“Perspectief wordt belangrijker dan opgedane ervaring”

“De wereld van werk gaat enorm veranderen. Kijk naar het rapport Human Age 2.0 waarin wordt beschreven dat technologische revoluties, globalisering en demografische verschuivingen ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt in een totaal ander licht komt te staan. Door de vergrijzing zal een groot deel van de arbeidsmarkt verdwijnen en opgevangen moeten worden door een nieuwe generatie. Een belangrijke uitdaging daarbij is of deze nieuwe generatie het goede heeft geleerd op school. Ik ben er zeker niet van overtuigd dat de jongeren vandaag de juiste dingen leren die de arbeidsmarkt op termijn nodig heeft. We moeten investeren in digitalisering van kennis, in programmeerachtig denken en denken in ketens en ecosystemen. Dat leer je nu niet op school. Er zullen nieuwe handvatten moeten worden geboden om conceptueel te begrijpen wat er nu verandert, om nieuwe skills aan te leren. Niet alleen voor jongeren overigens, maar voor iedereen die zich de komende tien tot vijftien jaar op de arbeidsmarkt begeeft.”

Volgens José Brenninkmeijer gaat de dynamiek op de arbeidsmarkt de komende tien jaar verder dan enkel de krapte die veelvuldig wordt aangekondigd. “Ik denk dat het wel gaat schuren op bepaalde domeinen. Met name administratief en repetitief werk zal geautomatiseerd worden. Maar er komen ook weer nieuwe rollen bij. En we merken dat bedrijven ermee worstelen om inzicht te krijgen in welke functies zullen verdwijnen en in welk tijdsbestek dat gaat gebeuren. Bij ManpowerGroup zien we voor onszelf een belangrijke rol weggelegd om dit vraagstuk te beantwoorden. Vanuit analyses om inzicht te krijgen in welke beroepsgroepen zullen verdwijnen, veranderen, dan wel geautomatiseerd kunnen worden. En hoe dat vervolgens opgevangen kan worden. Daartoe investeren we in kennis van specifieke sectoren. We hebben bijvoorbeeld een IT-bedrijf aangekocht en dat hebben we niet enkel gedaan om een sterke IT-portefeuille aan te bieden. Het gaat ons er ook om dat mensen die via ons werken een goed portfolio krijgen. Ik zie ons als een HR-bedrijf dat echt oog heeft voor de mens, dus dat speelt altijd in onze afwegingen mee. Er gaan 15.000 mensen per dag via ons bedrijf aan de slag bij opdrachtgevers. De ‘war for talent’ gaat nu heel hard en als je kandidaten onvoldoende perspectief biedt, dan vertrekken ze. Dat is de reden dat wij veel aandacht besteden aan het opleiden van onze flexwerkers, zodat zij ook relevant blijven voor de toekomst. Zo hebben we de ‘Logistics Academy’ ontwikkeld waar mensen worden voorbereid om in de hele logistieke keten te kunnen opereren, van assemblage tot vorkheftruckchauffeur. Ook in deze sector houden wij de vinger aan de pols wat betreft de veranderingen in kennisbehoefte en zijn we in staat dit snel door te vertalen in een opleidingstraject binnen de eigen Academy. Zo’n Academy hebben we overigens ook in varianten voor bijvoorbeeld IT’ers, Financials en Operators.”

De Academy-aanpak van ManpowerGroup speelt ook een rol in de inspanningen van het bedrijf om inclusiviteit te vergroten. Bijvoorbeeld door samen met gemeenten mensen in de bijstand toegang te geven tot de IT Academy. “Naast praktische skills leren we hun wat je kunt doen om je kansen op succes op de arbeidsmarkt te vergroten”, vertelt Brenninkmeijer. “Onze werkwijze is er niet op gericht om te investeren in mensen die al wat gedaan of bewezen hebben, maar juist in de mensen die effort willen steken in hun ontwikkeling, die daadwerkelijk gemotiveerd zijn en daarmee een grote kans van slagen hebben. Onze focus ligt dus niet enkel op de bedrijven die onze klant zijn, maar vooral ook op de kandidaten. Waarbij we met hen al voorbij de klus van vandaag proberen te kijken, naar de trainingen die daarvoor nodig zijn, zodat ze uiteindelijk ook een stijging in hun eigen tarifering gaan zien. Daarin ligt wat mij betreft een belangrijk deel van ons onderscheidend vermogen.”

Als groot internationaal concern opereert ManpowerGroup in verschillende landen, met ieder hun eigen wet- en regelgeving. Welke impact heeft dat op het functioneren van het bedrijf? Brenninkmeijer: “De markt voor arbeidsbemiddeling wordt sterk beïnvloed door wetgeving en politiek. In elk land waar wij actief zijn. Regels verschillen en het is aan ons om daarbinnen telkens maximaal van waarde te zijn. In Nederland zijn er initiatieven met als doel wat flexibeler met elkaar om te kunnen gaan. Iedereen is het er wel over eens dat veertig jaar dienstverband niet meer van deze tijd is en dat men blijvend toegevoegde waarde moet leveren in een werkrelatie, of dat nu wel of geen dienstverband is. Maar Nederland is ook behoorlijk beschermd en dat belemmert bedrijven. Het zou moeten gaan om het hebben van een contract, niet of dat vast of flexibel is. Daarbij zoeken bedrijven ook steeds vaker duidelijkheid over wat iemand nu precies doet en verleggen ze hun focus naar output- gedreven werken. Het is aan ons om daarop in te spelen, waarbij we in toenemende mate vanuit een soort perspectiefprofiel zullen gaan werken. Dus niet zozeer op basis van wat iemand al gedaan heeft, maar van de potentie die erin zit. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod in de arbeidsmarkt zal straks vol geautomatiseerd gaan. En daarbij draait het erom waar je als klant de snelste zekerheid van slagen hebt. Vanuit IT geredeneerd betekent dit voor ons dat er flink wat intelligentie in systemen moet worden gebouwd. Alleen dan lukt het immers om verder te kijken dan alleen de eerdere opleiding en ervaring van de kandidaat. Je zult dus veel meer tijd moeten steken in het vooronderzoek om uit te vinden of je je klant goed begrepen hebt en niet meer denken dat jij het als leverancier het beste weet. Samen met de klant kijken waar zij naartoe willen groeien, wat in dat toekomstig perspectief nodig is om die groei ook te kunnen maken en welke kandidaten daar vanuit hun individuele perspectieven het best bij passen. Wij werken nu al met tools om kandidaten in de tijd te kunnen volgen, waarbij we bijvoorbeeld ook het effect van opleidingsinvesteringen kunnen meten. Zo krijgen kandidaten zelf ook inzicht in wat deze investeringen hun op langere termijn hebben opgeleverd.”

Dat laatste krijgt bij jongere generaties interessante nieuwe dimensies. Brenninkmeijer: “Bij de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt ligt de focus veel meer dan voorheen op welke maatschappelijke rol een bedrijf vervult. En de bijdrage die zij daar vervolgens aan kunnen leveren. Verticale groei is niet langer de primaire drijfveer, zelfontplooiing staat nu veelal centraal. Jonge mensen kijken nadrukkelijk ook wie de collega’s zijn, met wie zij gaan werken en of zij met hen in zee willen gaan. Zelfs als de banen niet voor het oprapen liggen, worden deze voorwaarden toch in toenemende mate gesteld. Bovendien is de jonge generatie veel minder gevoelig voor hiërarchie. Voor hen is belangrijker welke rol je vervult in de maatschappij dan het aantal strepen op je schouder. Het gaat niet meer om prestige en macht, maar om ontwikkeling en verdieping. Interessant, want daarmee krijgt de business nieuwe kansen. Overigens is het arbeidspotentieel van 50-plussers minstens zo interessant. Op een heel andere manier. Deze groep is uitermate loyaal, gemotiveerd en betrokken en beschikt over competenties die bij de jonge garde nog ontbreken. Hun succes is echter afhankelijk van de mate van nieuwsgierigheid die ze kunnen opbrengen in nieuwe ontwikkelingen, in mogelijkheden om dingen anders te doen, nieuwe inzichten te vergaren. Daar valt nog heel veel winst te behalen. Ook aan de kant van werkgevers overigens. Als een bedrijf stelt dat zij een grote groep oudere werknemers in dienst heeft die niet echt willen veranderen, dan moet zo’n onderneming ook naar zichzelf durven kijken. Meestal is dat een resultante van het leiderschap. Want blijkbaar heb je als bedrijf mensen onvoldoende geprikkeld en meegenomen in het groei- en veranderperspectief van het bedrijf. Dat is een verantwoordelijkheid die je als organisatie hebt. Het gaat erom dat je met elkaar kijkt naar hoe het werk verandert en wat mensen nog wel kunnen, naar wat iemand nog kan ontwikkelen. Het is aan ons als ManpowerGroup om organisaties en kandidaten te helpen die inzichten tijdig te verkrijgen en er daadwerkelijk van te kunnen profiteren.”