Verandering van de waarde van werk

Het zijn deze wezensvragen die Rob van Wingerden, CEO van Koninklijke BAM Groep, zich sinds enige tijd regelmatig stelt. Vragen die voortkomen uit de verandering van de waarde die werk in ons leven heeft. “Ik denk dat in de toekomst waardering en betekenis steeds minder aan werk zijn gekoppeld”, vertelt Van Wingerden. “Het doemscenario is dat we straks op deze aarde met tien miljard mensen zitten, die veel te veel vrije tijd hebben en geen betekenis kunnen geven aan hun leven. Dat gebeurt niet van vandaag op morgen, maar het is wel iets om nu over na te denken. Volgens mij realiseren we als samenleving onvoldoende wat de omvang is van de opgave waarvoor we in dit kader staan. Vooral ook omdat de weg naar de toekomst langs groeiende ongelijkheid leidt."

"We zitten in een grote technologische transitie die veel kansen en mogelijkheden biedt. Maar die ook nieuwe eisen aan ons stelt. We zijn heel erg bezig met wat straks allemaal mogelijk zal zijn en er is een kleine groep mensen die daarvan nu al de vruchten plukt. Er is echter een grotere groep die het gevoel heeft dat ze niet meer ‘in control’ zijn en buiten de boot gaan vallen. Met als gevolg oplopende spanningen in de maatschappij. Ik vind dat we daarvoor meer aandacht moeten hebben. Met als uitgangspunt dat de technologie niet het doel is, maar een middel. En dat we ons in een transitie bevinden, waarvan we allemaal deel moeten kunnen uitmaken. Dus is het van belang om oog te hebben voor elkaar. Wat brengt het teweeg? Wat betekent het voor mensen? Is iedereen aangesloten?"

Medewerkers perspectief geven

"Ook in de bouw zijn nu veel handen aan het werk die straks veel minder of niet meer nodig zijn. Het is belangrijk dat we iedereen meenemen in de transitie. We moeten medewerkers perspectief geven en geld en resources alloceren om de transitie vorm te geven. Je kunt niet tegen iemand zeggen dat straks zijn of haar baan niet meer nodig is en het daar vervolgens bij laten. We moeten het als samenleving goed organiseren, in opleidingen investeren en angsten reduceren. Dit is geen luxe, maar in het belang van ons allen.”

Dat geldt volgens Van Wingerden zeker ook voor de bouwsector. BAM bevindt zich midden in een transformatie naar een wereld waarin technologie dominant wordt. Het bouwproces wordt meer en meer gedigitaliseerd. “We kunnen alles in huis virtueel ontwikkelen en testen”, legt de CEO van BAM uit. “We maken een digitale ‘twin’ van wat gaat worden gebouwd. Een virtuele kopie, nog voordat het origineel er staat. Die we kunnen testen over de gehele levenscyclus van het toekomstige bouwwerk. Op basis daarvan komt er een ‘file to produce’, die naar een faciliteit gaat waar geproduceerd en ‘gepre-assembleerd’ wordt. Dan gaan de grootst mogelijke over de weg transporteerbare delen naar de bouwplaats. Vervolgens is het een kwestie van plug-and-play, en wordt het ter plekke foutloos, veiliger en zonder afval in elkaar gezet. Daarna is het net als een Tesla: via internet kunnen we de gebouwen tussentijds upgraden."

Building the present, creating the future

"Het klinkt misschien allemaal nog wat futuristisch, maar wij zijn dit nu stap voor stap in ons digitale proces aan het ontwikkelen. Onze aanpak bij het vormgeven van deze transitie is tweeledig. We proberen de huidige business te verbeteren, dat noemen we ‘building the present’. En tegelijkertijd bereiden we ons voor op de toekomst: ‘creating the future’."

"Dat eerste lijkt sterk op wat BMW doet: op alle modellen steeds een klein beetje technologie toevoegen aan al bestaande techniek. Al onze producten ontwikkelen we zo steeds een stukje verder door. Het tweede deel van onze aanpak lijkt meer op die van Tesla: disruptief met iets nieuws durven beginnen. Om die vergelijking door te trekken: BMW gaat uit van een traditionele auto en voegt daaraan steeds meer digitale technologie toe, zodat die steeds meer op een iPad gaat lijken. Tesla begint met een iPad en maakt er een auto van."

"Het feit dat we op deze tweeledige manier bezig zijn met onze toekomst, geeft onze medewerkers een gevoel van vertrouwen. Ze weten misschien nog niet welke rol ze straks krijgen, maar hebben wel de zekerheid dat we als organisatie in ieder geval niet achter aan in de rij staan bij de vernieuwing. Dat dragen we ook echt actief uit, als onderdeel van de continue dialoog die we met onze medewerkers, maar ook onze andere, externe stakeholders, voeren. Zo proberen we samen de transitie vorm te geven.”

Volgens Van Wingerden richt de vernieuwing van zijn bedrijf zich niet enkel op de toepassing van technologie in het bouwproces, maar ook op de waarde die bouwwerken de totale leefomgeving opleveren. “In feite is dat ook een nieuwe manier van kijken naar de waarde van ons werk. We willen geen heel goede ‘stenen-stapelaar’ zijn, dat is te beperkt. We willen waarde genereren door het creëren van een duurzame leefomgeving waar mensen beter van worden. We kijken daarom niet alleen naar één object of het proces van bouwen, maar we kijken ook naar de samenhang van objecten en de totale leefomgeving. Deze verruiming biedt een ander perspectief op wat we doen en waarom we het doen."

Ikigai

"Mijn rol ligt in het blijven vertellen van dit verhaal en zorgen dat het niet alleen bij mooie woorden blijft; dat we onderdelen ervan daadwerkelijk uitvoeren en implementeren. Op deze manier linken we ons werk ook veel meer aan betekenisgeving. Van betekenis zijn, is een heel belangrijke driver voor de motivatie. En je kunt er letterlijk ouder mee worden. De inwoners van het Japanse eiland Okinawa bewijzen dat. Zij leven opvallend langer en worden gezonder oud. Daar kennen ze de term ‘ikigai’: als je iets doet waarin je goed bent, waaraan je veel plezier beleeft, wat betekenisvol voor je is én waarmee je kunt voorzien in je dagelijkse bestaan, dan kun je heel oud worden."

"Die ‘sweet spot’ hebben wij in onze westerse samenleving nog onvoldoende gevonden. Het vraagt van ons dat we meer denken vanuit integraliteit. Kijk alleen al naar onze sector, waarin wonen, energie en zorg samenkomen. We hebben te maken met vele multidisciplinaire vraagstukken. Dat staat haaks op hoe we mensen op dit moment opleiden. We beginnen op de basisschool met een heel brede basis en naarmate je verder komt in je opleiding, raak je die langzaam maar zeker kwijt. Als je klaar bent met je opleiding, kan je eigenlijk nog maar één ding. Dan ben je econoom, arts of ingenieur. Vervolgens stap je in de echte wereld en kom je erachter dat alles met elkaar verbonden is. En vinden we het allemaal zo complex."

De sleutel ligt bij verbinding

"In mijn ogen zouden we ons hele leven aandacht moeten hebben voor integraliteit. Zodat we alles wat we doen, telkens weer in een brede context kunnen plaatsen. Leren hoe we vanuit verschillende invalshoeken kunnen denken en de perspectieven die dat oplevert met elkaar kunnen verbinden. Letterlijk en figuurlijk over grenzen heen willen en kunnen kijken. De oplossing zit in het combineren van kennis, inzichten en ervaringen. Daar ligt de sleutel: bij verbinding. Met de menselijke factor als voornaamste bron."

"Ik vind dat de ontwikkeling van het aangaan van menselijke interacties een veel explicietere plek verdient in ons onderwijs. Diversiteit betekent voor mij dat we ons veel makkelijker, veel comfortabeler voelen in een diverse omgeving. We hebben de neiging om altijd gelijkgestemden op te zoeken, ook binnen sectoren en binnen beroepsgroepen. En dan vinden we vaak ook nog wat van elkaar over en weer. De oplossing ligt juist in het openstaan voor verschillen en het leggen van de dwarsverbanden. Dat vergroot de mogelijkheden en kansen voor ons allemaal om onze ‘ikigai’ te vinden, ons ideale samenstel van excelleren, plezier beleven, van betekenis zijn en voor onszelf zorgen. In deze tijd van toenemende snelheid van verandering is het extra belangrijk de transitie zelf de benodigde aandacht te geven. Bewuster werken in een veranderende rol, maar zeker niet van minder waarde.”

• De weg naar de toekomst leidt langs groeiende ongelijkheid. Belangrijk om te zorgen dat niemand buiten de boot valt.
• BAM geeft de eigen transitie vorm door enerzijds de bestaande business te verbeteren en anderzijds de (disruptieve) toekomst actief vorm te geven.
• De westerse samenleving kan aan kracht winnen door meer te denken vanuit integraliteit.

Belangrijke vragen die genoemd worden:

• wat is de invloed van de beroepsbevolking die stopt met groeien?
• wordt een beroep voor het leven een uitzondering?
• wat voor een contracten horen er bij een snel veranderende arbeidsmarkt?
• is het als werkgever nou echt verstandig om te investeren in scholing?

Samenvattend: “DenkWerk ziet automatisering als oplossing voor het echte probleem: de groeiende personeelstekorten in zorg, onderwijs, ICT en techniek (Over tien jaar is half Nederland niet meer geschikt voor zijn werk, NRC, 18 feb 2019).” Hieronder lees je waarom zij dit concluderen. Ook kun je in ons boek verder lezen over onder andere dit onderwerp.

Christiaan Pelgrim – 18 feb 2019

Over de toekomstige arbeidsmarkt worden veel doemscenario’s gepubliceerd. Vaak met als strekking: de ‘robots’ nemen onze banen over.

Maar het is juist goed als er banen verdwijnen door nieuwe technologie, meent DenkWerk, een „onafhankelijke denktank” van jonge ondernemers, een hoogleraar, een hoge ambtenaar en ervaren bestuurders als voormalig minister en AkzoNobel-topman Hans Wijers en DSM-chef Feike Sijbesma. Ze rapporteerden onlangs over hoe technologie de arbeidsmarkt ingrijpend gaat veranderen.

DenkWerk ziet automatisering als oplossing voor het échte probleem: de groeiende personeelstekorten in zorg, onderwijs, ICT en techniek. Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldde vorige week een recordkrapte op de arbeidsmarkt. Als mensen stoppen met ‘oude’ banen die een robot of computer ook kan uitvoeren, zegt de denktank, kunnen ze aan de slag in beroepen waar ze harder nodig zijn.

Toch moet er nog veel veranderen in Nederland, vindt de denktank. DenkWerk berekende dat ongeveer de helft van werkend Nederland zijn digitale vaardigheden moet verbeteren om over tien jaar nog hetzelfde beroep te kunnen doen.

En werknemers zijn het nog amper gewend om halverwege hun loopbaan van beroep te wisselen. Als ze dat al doen, merken ze hoe moeilijk het is – bijvoorbeeld omdat ze langdurig terug de schoolbanken in moeten.

1. Geef robots de ruimte

Wie de gevolgen van digitalisering wil zien, kan het beste naar banken en verzekeraars kijken. Tienduizenden werknemers verloren er de afgelopen jaren hun administratieve, boekhoudkundige baan aan computerprogramma’s. Nu hebben banken vooral vacatures voor IT-specialisten.

Eigenlijk ging die omslag verbazend langzaam, vindt Bernard ter Haar, een hoge ambtenaar op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en lid van DenkWerk. „Het meeste administratief personeel vertrok pas járen nadat het mogelijk was hun werk te digitaliseren.” Als banken sneller waren geweest, hadden ze kosten bespaard. „En waren ze hun concurrenten een stap voor gebleven.”

Bedrijven hebben digitalisering nodig om concurrerend te blijven, zegt Ter Haar. Maar het helpt ook om werknemers uit ‘oude’ beroepen naar nieuwe banen te krijgen, waar ze harder nodig zijn en waar hun perspectief beter is.

Dat wordt over een paar jaar nog belangrijker dan nu, waarschuwt DenkWerk. Want voor het eerst sinds eeuwen houdt de beroepsbevolking op te groeien. Nu komen er nog genoeg jongeren van school om alle bestaande én nieuwe banen in te nemen. Na 2021 is dat voorbij: de beroepsbevolking gaat licht krimpen.

Intussen blijven er wél nieuwe banen ontstaan, vooral innovatieve functies in informatie- en communicatietechnologie en in de techniek. Elk jaar is ongeveer 1 procent van de banen nieuw. „Als je daar mensen voor wil werven, moet je oude banen schrappen”, zegt Frans Blom, topman van adviesbureau Boston Consulting Group Nederland en mede-oprichter van DenkWerk. „We zullen continu moeten kijken welke banen we echt willen behouden, zoals in zorg en onderwijs. Andere beroepen moeten we actief gaan reduceren, met automatisering.”

Als iedereen in ‘oude’ beroepen blijft hangen, blijft de economie vele miljarden euro’s achter bij wat mogelijk is. DenkWerk schat dat de Nederlandse economie (het bbp) nu al 5 tot 10 miljard euro misloopt door personeelstekorten. Als andere landen er wél in slagen mensen te werven voor nieuwe, innovatieve sectoren, zegt Ter Haar, „kan Nederland internationaal niet meer meekomen”.

2. Schaf het vaste contract af

Als beroepen sneller verdwijnen, wordt het belangrijker dat werknemers niet ‘vastroesten’ in hun baan. Ze moeten hun kennis en vaardigheden blijven actualiseren. Een administratief medewerker heeft bijvoorbeeld slechte vooruitzichten in zijn werk. Een vast contract kan dan een onterecht gevoel van zekerheid geven, zegt DenkWerk. Blom: „Iedereen moet beseffen dat een ‘beroep voor het leven’ de grote uitzondering gaat worden.”

Daarom stelt de denktank voor om het vaste contract te vervangen door een contract van bijvoorbeeld maximaal vijf jaar. Dan worden mensen gedwongen zich af te vragen of ze bij- of omscholing nodig hebben.

Een korter contract moet mensen niet onzeker maken, zegt Boudewijn Wijnands, lid van DenkWerk en oprichter van Deedmob, een online platform voor vrijwilligerswerk. „Het moet mensen juist zekerder maken: hoe meer je in jezelf investeert, hoe meer zekerheid je hebt.”

Al vreest Ter Haar dat het einde van de vaste baan niet voor iedereen goed uitpakt. „We leiden meer mbo’ers op dan er banen voor hen zijn. Als zij geen vast contract meer kunnen krijgen, leidt dat toch tot onzekerheid.”

3. Overheid: betaal mee aan carrièreswitch

Als de arbeidsmarkt zo snel verandert, zal de overheid werknemers moeten helpen, vindt DenkWerk. Blom: „De overheid betaalt nu de basisschool en middelbare school en draagt bij aan een vervolgopleiding van meestal vier jaar. Daarna is het geld op.”

Nu iedereen toch later met pensioen gaat, zegt Blom, is het logisch dat de overheid een extra scholingsjaar helpt financieren. „Dat jaar plak je dan ergens midden in je carrière.”

Of de overheid dat jaar volledig betaalt, is minder belangrijk, vindt Ter Haar. Het mag ook een leenstelsel of belastingvoordeel worden.

Ook opleidingen moeten zich aanpassen. Nu is omscholing vaak moeilijk, zegt Ter Haar. „Zij-instromers in het onderwijs moeten twee jaar lang worden opgeleid. Dat is heel veel als je een hypotheek en twee studerende kinderen hebt. Het is de vraag of die enorme barrière nodig is.”

Opleidingen moeten kritisch kijken of die opleidingen korter kunnen. Blom: „Of dat mensen een groter deel on the job kunnen leren, zodat ze alvast hun nieuwe beroep kunnen vervullen.”

4. Werkgevers: verdubbel budget voor scholing én besteed het beter

Ook wie hetzelfde werk blijft doen, heeft straks vaker bijscholing nodig. De helft van alle beroepen vergt over tien jaar betere digitale vaardigheden dan nu, concludeert DenkWerk na eigen onderzoek. Zo’n vier miljoen mensen zouden zich daarin moeten verbeteren. Logistiek planners, bijvoorbeeld, gaan vaker gebruik maken van big data en slimme planningsystemen. Daarvoor moeten ze met complexere software leren werken dan nu.

Bijscholen van deze vier miljoen mensen kost het bedrijfsleven volgens de denktank 5 tot 6 miljard euro per jaar. „Dat is het dubbele van wat bedrijven nu uitgeven aan scholing”, zegt Blom.

Ook de besteding van dit scholingsgeld moet anders, zegt Blom: „Nu gebeurt er nog te weinig aan het verbeteren van digitale vaardigheden.”

Deze investeringen verdienen zich snel terug. DenkWerk verwacht dat het Nederlandse bedrijfsleven door de extra scholing 0,5 tot 1 procent productiever wordt. Met als resultaat: 4 tot 7 miljard euro extra economische groei.

Een cursus aanbieden is niet genoeg. Werknemers moeten door hun baas „gestimuleerd en verleid” worden om iets nieuws te leren, staat in het rapport. En ze moeten goed begeleid worden, zegt Marelle van Beerschoten, lid van DenkWerk en oprichter van Digital Shapers, een adviesbureau op gebied van digitalisering. „Bedrijven moeten hun werknemers inzicht geven: wat moet je in de toekomst allemaal kunnen? En dan kun je samen kijken hoe je dat kunt ontwikkelen, in een cursus of on the job.”

Vooral leraren moeten snel meer digitale handigheid krijgen, zegt Van Beerschoten. „Op de Pabo zouden deze vaardigheden veel belangrijker moeten worden.”

Ter Haar vertelt dat zijn twee kinderen op de basis- en middelbare school klaagden over digibete docenten. „Ze moesten altijd zelf uitleggen hoe iets werkte. Dat kan natuurlijk niet. Als we willen dat kinderen handiger worden, moeten docenten dat ook beheersen.”

Leraren zullen zich moeten bijscholen, zegt Ter Haar. „Je kunt als docent niet zeggen: ‘ik heb het vroeger niet geleerd, dus ik kan het niet’. Dan geef je precies het verkeerde voorbeeld. Dat is geen argument meer.”

De werkgever kan hierin een rol spelen. Als een werkgever het beste uit zijn medewerkers wil halen, zal hij een actieve bijdrage moeten leveren aan de organisatiecultuur. Door de organisatiecultuur te laten aansluiten op het PERK-model, kunnen werkgever en werknemer in samenspraak tot verhoogd werkgeluk komen. Voor de werkgever betekent dit: bied de werknemer een werkbaar doel, ruimte om zich te ontplooien, neem hem mee in veranderingen en wees openlijk dankbaar. Beste werkgevers, hoe is met het PERK binnen uw bedrijf gesteld?

Ben Tiggelaar
4 januari 2019
NRC.nl

De vier pijlers van werkgeluk

Column Ben Tiggelaar Overal willen mensen gelukkig zijn in hun werk, ook op de Zuidas. Zo bereik je dat.

Of je nu bij een advocatenkantoor op de Zuidas werkt of bij de gemeente Noordenveld (ik mocht de afgelopen maanden lesgeven op beide plekken), overal willen mensen graag gelukkig zijn in hun werk. En het goede nieuws is: daar kun je zelf iets aan doen.

Ik heb dit niet van mijzelf. Mijn vrouw volgde een online cursus Happiness at Work van de Universiteit van Berkeley en bestookt me sindsdien dagelijks met haar kennis. In haar cursus stond het PERK-model centraal. PERK is een acroniem voor de vier pijlers onder ons werkgeluk: Purpose, Engagement, Resilience, Kindness (een hoger doel, betrokkenheid, veerkracht en vriendelijkheid).

1. Purpose draait erom dat jouw dagelijkse werkzaamheden passen bij jouw belangrijkste persoonlijke waarden. Je doet dingen waar je van houdt en in gelooft. Een favoriete casus van de mensen op Berkeley is het buitensportbedrijf Patagonia. Door de oprichter en de werknemers van dit bedrijf wordt veel belang gehecht aan natuurbescherming en gezinsleven. Dit vertaalt zich onder meer naar gebruik van duurzame materialen en kinderopvang bij de werkplek.

2. Engagement gaat over de emotionele betrokkenheid bij je werk. Volgens de Berkeley-docenten spelen drie elementen daarbij een hoofdrol. Allereerst: plezier. Bijvoorbeeld leuk contact met collega’s. Ten tweede: autonomie, de ruimte om zelf te beslissen over je agenda, je taken en je persoonlijke ontwikkeling. En als derde: de gelegenheid om werk te doen waar je in opgaat en niet telkens op de klok zit te kijken.

3. Resilience focust op de vraag of je kunt dealen met tegenvallers. Kun je ervan leren en je aanpassen aan nieuwe omstandigheden? Dit is essentieel voor je werkgeluk, volgens de Berkeley-mensen. Maar hoe vergroot je je persoonlijke veerkracht? Mindfulness blijkt te helpen. Leren om minder af te dwalen en meer met je gedachten bij je huidige activiteiten te zijn. Onderzoek van psychologen Matt Killingsworth en Daniel Gilbert liet enkele jaren geleden zien dat we ongeveer de helft van de tijd aan andere dingen denken dan aan de taak die we uitvoeren. Bovendien bleek dat dit afdwalen ons vaak somber maakt.

4. Kindness draait om vriendelijkheid tussen collega’s. Volgens Berkeley begint dat met ouderwetse beschaving. Respectvol met elkaar omgaan, spullen delen, goed luisteren naar elkaar, complimenten geven. Dat soort dingen. Wil je een stapje verder gaan, dan moet je jezelf oefenen in pro-sociaal gedrag: werken aan je empathie, compassie en dankbaarheid. Deze eigenschappen leiden niet alleen tot meer werkgeluk, maar ook tot betere samenwerking.

Interessant is dat iedereen aan wie mijn vrouw dit PERK-lijstje voorhoudt, zelf wel iets kan verzinnen om z’n werkgeluk te vergroten. Voor mij bleek punt drie echt belangrijk. Ik pieker veel te vaak tijdens en over mijn werk. Meer genieten van het moment is een vaardigheid waar ik aan ga werken. Ondanks aanvankelijke reserves wil ik dit jaar – eindelijk – eens meedoen aan een cursus mindfulness.

Ook interessant. Met het PERK-model in de hand snap je beter dat mensen prima gelukkig kunnen zijn in heel verschillende werkomgevingen. Veel van de punten op het lijstje draaien namelijk niet om de organisatie of je functie, maar om dingen waar je zelf de baas over bent. Wie doelbewust zoekt naar de positieve kanten van zijn werk, wie zelf beslissingen neemt over zijn loopbaan, wie bovendien niet te veel piekert en aardig is voor anderen, kan misschien wel overal gelukkig worden. Op de Zuidas en in Noordenveld.

De economische groei lijkt in elk geval in bepaalde sectoren tot een enorme krapte te leiden. Steeds meer vacatures sluiten niet aan bij de kennis en vaardigheden van de werkzoekenden. De grote uitdaging de komende tijd is dan ook hoe vraag en aanbod op elkaar kunnen aansluiten, nu en in de toekomst.

In het boek De Waarde van Werk dat eind 2018 verscheen, schreef De Kamer een artikel over de feiten en cijfers van de arbeidsmarkt. We lazen talloze artikelen en onderzoeken die weergeven hoe de arbeidsmarkt ervoor staat en wat belangrijke onderwerpen zijn. In het artikel op pagina 48-53 nemen we u puntsgewijs mee in een aantal bevindingen. Niet bedoeld om de volledige waarheid te vertellen, maar om te illustreren wat de bestaande situatie is.

Anton Hemerijck doet onderzoek naar de ontwikkeling sinds 1975 van de verzorgingsstaat en kijkt daarbij o.a. naar de relatie met arbeidsparticipatie. In dat opzicht was in de jaren negentig van de vorige eeuw de Verenigde Staten koploper. Europese landen hadden een lage arbeidsparticipatie wat toegeschreven werd aan de kostbare verzorgingsstaat.

Hoge arbeidsparticipatie

Tijdens de financiële crisis verloor echter vrijwel geen land zoveel banen als de Verenigde Staten en - hoewel dat de laatste jaren wel is bijgetrokken - heeft dit land zijn toppositie niet teruggekregen. In dezelfde periode verschoof Duitsland qua arbeidsparticipatie van middenmoter naar een hoge positie en Nederland had die ontwikkeling in de jaren negentig al doorgemaakt. Kennelijk hoeft een genereuze verzorgingsstaat niet noodzakelijkerwijze tot een lage arbeidsparticipatie te leiden.

De OECD heeft haar standpunt in dit opzicht inmiddels aangepast. Toch blijkt het denken dat er altijd een uitruil plaatsvindt tussen effiency en equity zeer hardnekkig. Politiek en wetenschap lijken er niet aan te willen dat het anders kan.

Lage relatieve armoede

De uitgaven aan de verzorgingsstaat bedragen in het algemeen circa 30% van het bruto binnenlands product. Waaraan dat geld wordt besteed, kan behoorlijk verschillen. De nieuwe verzorgingsstaat richt zich op een toerustingsagenda ofwel sociale investeringen. Uitgaven aan opleiding en sociale zekerheid leveren een hogere arbeidsparticipatie op. En daarmee blijkt ook de relatieve armoede van kinderen af te nemen.

De verschillen binnen Europa onderbouwen dit. Landen die in onderwijs en een sociaal vangnet investeerden, hebben nu een hoge arbeidsparticipatie. Frankrijk, Italië en Spanje zijn daar niet in meegegaan. Hoe het wel kan, laat Duitsland zien, dat investeerde in verlofregelingen en kinderopvang. Dit leidde met name bij vrouwen tot een hogere arbeidsparticipatie.

Sterke concurrentiepositie

In de top-tien van meest concurrerende landen van het World Economic Forum (WEF) staan maar liefst vijf Europese landen die veel uitgeven aan de verzorgingsstaat: Zwitserland, Nederland, Duitsland, Zweden en Finland. Ook de drie Aziatische landen, Singapore, Hong Kong en Japan, kunnen beschouwd worden als activerende verzorgingsstaten. De twee uitzonderingen zijn het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.

Net als de positieve effecten op arbeidsparticipatie en de bestrijding van armoede, zet dit verband met concurrentiepositie aan om sociale investeringen extra serieus te nemen. Het succes straalt ons als het ware in het gezicht.

Stock, flow en buffers

De nieuwe verzorgingsstaat wordt anders ingericht dan in het verleden. De interventies moeten breed en multidimensionaal worden ingezet en de hele levensloop bestrijken. Het gaat daarbij om drie complementaire functies:

• de ontwikkeling van menselijk kapitaal en capaciteiten (stock)

• het vergemakkelijken van transities op de arbeidsmarkt en in de levensloop (flow)

• het bieden van inclusieve sociale zekerheid voor inkomensbescherming en economische stabilisatie (buffers)

Voorbeelden illustreren deze begrippen. In vroegschoolse educatie doen kinderen cognitieve en sociale vaardigheden op (stock), die later goed van pas komen binnen een heterogene levensloop. In een samenleving van tweeverdieners is het nodig de flow in overeenstemming te brengen met nieuwe werk/privé balansen. En binnen een turbulente wereldeconomie zijn stevige buffers van het juiste karakter nodig.

Vliegwiel van sociale investeringen

Als deze interventies goed op elkaar inwerken, bevorderen zij zowel de economie als het persoonlijk welbevinden. Als je mensen de ruimte geeft om de juiste baan te vinden en belemmeringen daarbij wegneemt, stimuleer je de ontwikkeling van het menselijk kapitaal. Dat geldt niet alleen in het hier en nu, maar ook op langere termijn. Scholing levert werkgelegenheid en productiviteit op. Ondersteund door het juiste arbeidsmarkt- en gezinsbeleid leidt dat tot participatie van vrouwen en, als je het goed doet, ook een hoger geboortecijfer.

Anton Hemerijck wil verder afscheid nemen van het eenvormige, ‘Jan Modaal’-denken van de jaren vijftig. Gedifferentieerd beleid is nodig met aandacht voor risicogroepen, zoals laaggeschoolde mannen van 55+ en alleenstaande moeders. Ook gaat hij niet uit van één verzorgingsstaat op landelijk niveau. Kinderopvang, armoedebeleid en gezinsondersteuning hebben lokale overheden en partners nodig om die te leveren.

Differentiatie

De praktijk laat zien dat sociale vooruitgang te organiseren is en het opwaarts herijken van de verzorgingsstaat minder moeilijk is dan soms wordt gedacht. Dit heeft Duitsland aangetoond, terwijl het in 2000 nog gezien werd als de zieke man van Europa. Verruimd gezinsbeleid volgens Scandinavisch recept hielp vrouwen niet alleen om te participeren in de arbeidsmarkt, maar vergemakkelijkte ook de keuze om meer kinderen te nemen, wat nodig was om ontvolking tegen te gaan.

Risico voor Eurozone

De gevolgen van een verkeerde aanpak worden in landen als Italië en Griekenland pijnlijk duidelijk. Als ze de pensioenleeftijd niet willen verhogen, moeten ze wel zorgen dat voldoende mensen participeren in de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door in kinderen te investeren. Jongeren vinden echter nauwelijks een vaste baan en stellen om die reden het krijgen van kinderen uit. Daardoor neemt het geboortecijfer af en komt de bekostiging van de pensioenen verder in de knel. Als Zuid-Europa qua aanpak Noord-Europa niet volgt, neemt het risico van een splitsing binnen de Eurozone toe.

Conclusie

De nieuwe verzorgingsstaat is cruciaal voor het succesvol functioneren van een economie. Sociale investeringen maken langdurige participatie op de arbeidsmarkt mogelijk, inclusief aanpassingen op de levensloop, zoals de keuze voor het krijgen van kinderen. Landen die dit tijdig hebben ingezien zijn thans de economische koplopers.

Voor vragen en opmerkingen over dit bulletin kunt u contact opnemen met Peter Wouters, 06 13864797 peter.wouters@achmea.nlColofon

Regionaal zie je nu wel de eerste doorbraken. Onlangs is de New Deal voor de arbeidsmarkt in Zuid-Nederland gelanceerd, met als belangrijk uitgangspunt dat uit de bestaande sectorfondsen resources beschikbaar komen, die in een breder kader kunnen worden ingezet. Het heeft dus twintig jaar geduurd voordat we op dit punt kwamen. Idealiter zou je mensen een eigen leerrekening geven, die ze kunnen inbrengen in zo’n regionaal fonds om hun eigen ontwikkeling breed gestalte te kunnen geven. Daar moeten we echt niet nog eens twintig jaar mee wachten.”

Sociale innovatie van de arbeidsmarkt

Ton Wilthagen houdt zich actief bezig met sociale innovatie van de arbeidsmarkt, op basis van veelvuldig contact met maatschappelijke actoren en bedrijven, zowel op regionaal, nationaal als Europees niveau. Die veelheid aan perspectieven stelt hem in staat om de arbeidsmarkt in Nederland nauwkeurig te ontleden. “In ons land halen we veel productiviteit uit werk”, vertelt hij. “Het niveau is relatief hoog, vergelijkbaar met de VS. Maar het slechte nieuws is: wij hebben in onze verzorgingsstaat in de jaren zestig en zeventig allerlei arrangementen opgebouwd, die we te makkelijk hebben opengesteld voor mensen die – al dan niet tijdelijk – minder productief waren. Afgekeurd werden bijvoorbeeld en vervolgens tachtig procent van hun loon konden behouden.

In de jaren tachtig zagen we in dat die situatie onhoudbaar werd, maar toen was er al veel schade aangericht. Het werd in maatschappelijke zin te duur, maar misschien nog wel erger: bedrijven hebben de voorzieningen massaal gebruikt om hun efficiencyslagen te financieren en uit te voeren. Heel veel functies zijn daardoor geschrapt en dat beperkt, tot op de dag van vandaag, de terugkeer van mensen op de arbeidsmarkt. Daarmee hebben we in Nederland de waarde van werk verengd tot heel harde vormen van effectiviteit en rendement. En we zijn gestopt met investeren in mensen die niet meer meedoen: van alle landen in Europa geven wij het minste uit aan de scholing van werkzoekenden. Daardoor valt een grote groep potentiële arbeidskrachten buiten de boot. En wie wel meedoet, moet heel hoogproductief zijn, vandaar ook die vele burn-outs, zelfs op jonge leeftijd. De rek in ons systeem is eruit.”

De basis van het systeem veranderen

Dat besef lijkt ook bij de laatste kabinetten te hebben postgevat. Volgens Wilthagen worden vanuit politiek Den Haag grofweg twee remedies gehanteerd: werkgevers ‘dwingen’ mensen in dienst te nemen, desnoods met quota. Of bepaalde categorieën arbeidskrachten goedkoper maken via vormen van loondispensatie. “Prijsprikkels voeren de boventoon en daar geloof ik niet in. Ik zou zelf de basis van het systeem willen veranderen. Nu doe je als werknemer mee in de topsporteconomie óf je zit langs de kant. De ruimte zit in het midden, tussen die twee uitersten, daar ligt heel veel terrein braak.

Met de uitkeringen betalen we 24 miljard euro per jaar aan mensen die niet werken, niet ontwikkelen, waar niks mee gebeurt. Zouden we dat geld niet als maatschappelijk durfkapitaal kunnen inzetten, om tegen betaling diensten te laten vervullen die in een maatschappelijke behoefte voorzien? En die je dus ook werk zou moeten gaan noemen. Denk aan het bestrijden van eenzaamheid en alle afgeleide problemen zoals ongevallen in huis, brandwonden bij ouderen en dergelijke. Het idee was om dat via mantelzorg te regelen, maar de mensen die het zouden kunnen doen, vergrijzen zelf ook en hebben niet genoeg tijd.

In mijn ogen kun je dit oplossen door er mensen voor in te zetten die nu op de bank zitten. Die businesscase moet toch te maken zijn? Een kwestie van de structuren optuigen, een organisatie die dat oppakt en het besef dat we dit op overkoepelend maatschappelijk niveau moeten regelen door buiten de bestaande potjes te denken. Zodat de kosten en baten van een dergelijke beweging daadwerkelijk met elkaar in verband kunnen worden gebracht: welke opbrengst zouden we kunnen realiseren met de miljarden die nu maandelijks aan uitkeringen worden uitgegeven? Ik ben ervan overtuigd dat wanneer je die rekensom echt maakt, je zult zien dat het uit kan.

Regionaal wordt het nu opgepakt: Uden gaat het doen, Amsterdam werkt eraan. Zo’n nieuwe manier van denken gaat allerlei positieve neveneffecten hebben, die veel verder reiken dan de Melkert-banen van vroeger. Er zou zo maar een verlengstuk van onze huidige economie kunnen ontstaan, met nieuwe diensten en nieuwe premium-producten waar mensen graag voor willen betalen. Van aandacht tot ambacht: een parallelle arbeidsmarkt, die ook kansen biedt voor een revival van oude sociale werkvoorzieningen, maar ook reshoring: maakwerk dat we hebben uitbesteed aan lagelonenlanden weer terughalen naar Nederland. Het kan economisch echt, mits we durven te komen tot een systeemverandering. Daar zie ik veel meer in dan te denken dat de bedrijven het wel zullen oplossen zolang je ze daar maar via allerlei prijsprikkels toe dwingt. Gaat niet gebeuren, simpelweg omdat die bedrijven aan de topsport-kant van de markt moeten meedraaien in de concurrentieslag om te kunnen overleven.”

Participatie in werk zorgt voor participatie in de maatschappij

Professor Wilthagen ziet de systeemverandering waarvoor hij pleit niet alleen als een manier om de arbeidsmarkt te hervormen, maar ook als de sleutel naar een manier om mensen in bredere zin actief te laten meedoen in de samenleving. “Participatie in werk opent de weg naar participatie in de maatschappij”, stelt hij. “Je vraagt mensen bij een eerste kennismaking: ‘wat doe je?’ In plaats van: ‘hoe is het echt met je?’ Dus geen werk hebben, snijdt de weg af naar breder meedoen. Daarom heeft werk een veel grotere waarde dan het salaris.

Dat is belangrijk om ons te realiseren, bijvoorbeeld ook in relatie tot de oprukkende digitalisering en robotisering. Daar gaan banen door verloren en er zullen ook nieuwe banen voor terugkomen. Geen ramp dus, totdat je als werknemer niet de competenties blijkt te hebben om naar een nieuwe baan te bewegen als de jouwe verdwijnt. Dat gevaar hebben we ons als maatschappij veel te laat gerealiseerd. Sterker nog: veel mensen zien het nog steeds niet, juist in de regionen waar de grootste veranderingen op stapel staan. De begeleiding van deze kwetsbare groepen schiet tekort en daarmee dreigt de tweedeling die in onze samenleving sluimert, echt manifest te worden.

Elke Nederlander een eigen leerrekening

Het is net als je telefoon: je krijgt alerts voor een update. En als je die updates te vaak niet draait, dan werkt het apparaat op een gegeven moment niet meer. Als mens krijgen we die alerts niet, we weten onvoldoende waar we staan en wat eraan komt. Ik vind dat we als maatschappij een collectieve verantwoordelijkheid dragen om bij iedereen tussen de oren te krijgen hoe belangrijk het is om te blijven leren en ontwikkelen. Inclusief een systeem waarin elke Nederlander dankzij een eigen leerrekening de ruimte heeft om daadwerkelijk aan die ontwikkeling gestalte te geven. Met steun van werkgevers die snappen dat als je mensen niet tijdig helpt te trainen, je ook niet moet klagen dat de arbeidsmarkt zo krap wordt. De tijd dat mensen konden worden afgeschreven onder het mom van ‘ze kunnen het niet’, is echt voorbij. Uit economisch, maatschappelijk en sociaal oogpunt.

Misschien liggen daar overigens mooie kansen voor de arbeidsbemiddelaars, de uitzendbureaus. Hun businessmodel is eindig zolang ze niet meer doen dan werven en matchen. De waarde van enkel bemiddelen, wordt nihil, vanwege de voortschrijdende automatisering. Maar als zij zich zouden gaan opstellen als vaste begeleiders van werkenden, als hun langjarige partner die hen helpt te ontwikkelen en te bewegen van werk naar werk, dan zou dat weleens een erg waardevolle propositie kunnen zijn. Zo wordt ook arbeidsbemiddeling weer mensenwerk. En behoudt het haar waarde.

Wat mij betreft ook een bewijs voor de stelling dat de digitale samenleving best eens een menswaardigere samenleving zou kunnen worden dan de analoge. De menselijke factor gaat aan belang winnen in plaats van verliezen. Dat zou ook echt onze ambitie moeten zijn. Niet iedereen gelooft dat het kan, maar ik wel: we zijn er immers zelf bij. De technologie komt er hoe dan ook, de waarde die deze krijgt, bepalen we zelf.”

• De florerende arbeidsmarkt biedt kansen om mensen die nog niet meedoen in beweging te krijgen.
• Mensen in de bijstand zijn voor werkgevers en intermediairs lastig benaderbaar vanwege het versnipperde gemeentelijke landschap.
• Intermediairs kunnen zich ontwikkelen tot partijen die werkenden adviseren over werk, opleiding en inkomen. En hen op basis daarvan van werk naar werk helpen.

Ton Heerts is voorzitter van de MBO Raad, de brancheorganisatie van de scholen in het middelbaar beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie. Samen goed voor zo’n 500 duizend studenten, zoals ze zich sinds kort ook officieel mogen noemen. “Veelal jonge mensen, die we een basis geven voor een goede start op een arbeidsmarkt en in een maatschappij die steeds sneller evolueert. Vroeger was dat voldoende voor een heel werkzaam leven, tegenwoordig zul je moeten blijven leren en ontwikkelen om in alle transities mee te kunnen komen. Dat stelt nieuwe eisen aan hoe we onderwijs en verdere scholing invullen. Een leven lang.

Overigens niet omdat al ons werk straks wordt overgenomen door technologie en robots. Daar geloof ik niks van. Als een eiland als Texel overal adverteert dat ze de toeristen niet aankunnen omdat ze onvoldoende handjes hebben, dan zie ik daar in de toekomst nog geen duizend robots rondlopen met een dienblad. Er zijn mensen die daar anders over denken, maar daar haak ik zelf toch echt op af.

Iedereen kan iets bijdragen

Ik hoorde iemand laatst zeggen dat er in de toekomst niet meer voor iedereen zinvol werk zal zijn. En dat zou een belangrijk argument zijn om het basisinkomen in te voeren. Ik wist niet wat ik hoorde! Dan kan je je toch net zo goed afvragen waartoe de mens überhaupt nog op aarde nodig is? Het idee van een basisinkomen, ongeacht leeftijd, zie ik totaal niet zitten, sterker nog: ik ben er radicaal op tegen, omdat er een ‘onmenselijk’ signaal van uitgaat. Met een basisinkomen erken je feitelijk dat er niet meer voor iedereen een zinvolle plek is op de arbeidsmarkt. Daar geloof ik niet in. Iedereen kan iets bijdragen. We moeten ons hooguit afvragen hoe we dat op een faire manier kunnen waarderen, ook in financiële zin. Maar dat is heel iets anders dan mensen op voorhand een bedrag geven en min of meer zeggen: doe verder vooral niks.”

Waarde van zekerheden

Heerts brengt met zijn huidige functie en die van oud-voorzitter van de FNV de werelden van werk en onderwijs samen. Dat blijkt wanneer het gesprek zich richt op de waarde van zekerheden die onderdeel zijn van de Nederlandse arbeidsmarkt. “Kijk naar de pensioenen. De naoorlogse generatie heeft voor een groot deel vrij massaal aan vermogensopbouw kunnen doen, langs de lijnen van de koop van een woning en pensioen. Dat zal voor de jongere generatie die nu nog studeert nooit meer in dezelfde mate lukken. Deze onevenwichtigheid is een groot punt van zorg.

Ik vind eigenlijk dat de overheid zou moeten stoppen met het bieden van faciliteiten voor mensen die meer dan twee keer modaal verdienen. Die redden zich, naast de AOW, prima zelf. Ook als het gaat om inkomen voor later. We kunnen het geld veel beter gebruiken om de mensen te helpen die net toetreden tot de arbeidsmarkt of die in lagere inkomensklassen zitten. Zo zorgen we ervoor dat de waarde van werk voor deze groepen ook op langere termijn blijft doorklinken.

Wat we ook nog niet goed in ‘de klauwen’ hebben: de zorgkosten. Met name de werkgeverslasten in relatie tot zorg vind ik niet helemaal zuiver. Bij pensioen zou je nog kunnen zeggen dat het gaat om uitgesteld loon, maar de werkgeversbijdrage in relatie tot zorg is eigenlijk een bijdrage in de kosten. Ooit is bedacht dat werkgevers hun verantwoordelijkheid moeten nemen aan de preventieve kant van zorg. Maar de invloed van de werkgever op de werknemer, op diens levensstijl, die is toch relatief gering. Terwijl de invloed van de werknemer op z’n eigen gezondheid juist heel groot is. Daar zit in de structuren van ons systeem iets scheef.

Recht doen aan wat mensen wél kunnen

Net als in de wijze waarop we momenteel kijken naar de AOW-leeftijd en de flexibilisering van de AOW. Ik heb daar zelf eerder een idee voor bedacht waarbij iedereen boven de 60 jaar wordt getoetst op de mate waarin hij of zij nog kan meekomen op de arbeidsmarkt en in werkprocessen. En wat er eventueel moet gebeuren aan scholing of maatwerk om iemand actief te kunnen houden. Als uit die toets komt dat iemand echt niet meer kan meekomen, dan ontvangt-ie zeventig procent van het minimumloon tot aan de AOW-leeftijd, vrij van een partner- of vermogenstoets. Mensen die al in de WIA of WW zitten, staan hier los van. Het gaat hier om een individuele voorziening die door de Sociale Verzekeringsbank uitgekeerd wordt, zodat gemeenten hier niet mee worden belast. De toets kan uitgevoerd worden door deskundigen van het UWV, CIZ of SVB.

Met een dergelijke aanpak doen we recht aan wat mensen nog wél kunnen, in plaats van dat we collectief vanaf een bepaalde leeftijd zeggen dat mensen niks meer kunnen. Dat zou wat mij betreft centraal moeten staan in de manier waarop we de arbeidsmarkt richting de toekomst inrichten: de waarde van werk in de betekenis van de waarde van participatie. Individueel kijken hoe mensen kunnen blijven meedoen, blijven ontwikkelen, jong en ouder.

In mijn periode als FNV-voorzitter, maar zeker ook in de politiek en het onderwijs, heb ik geleerd: ieder mens wil in beginsel ergens bij horen. Werk is een belangrijk onderdeel van ons leven en bepaalt in belangrijke mate de plek die een individu in de community heeft. Dat mag je niemand afnemen. Wat mij betreft zijn scholing, onderwijs en het bevorderen van een positieve leercultuur de nieuwe sociale zekerheid."

Nieuwe community’s

Naast het belang van de individuele benadering ziet Heerts veel potentie in het ontstaan van nieuwe verbanden, netwerken en community’s. “In de toekomst kijken is lastig. We weten bijvoorbeeld niet hoeveel mbo-opleidingen en scholen er straks nodig zijn. Het is wat mij betreft ook niet relevant of we vijf scholen meer of minder nodig hebben, het gaat erom hoe de netwerken eromheen tot stand komen. En die netwerken lopen niet langs de lijntjes en binnen de hokjes die we eerder zelf hebben gecreëerd. Grenzen tussen bedrijven, kennisinstellingen en maatschappelijke organisaties vervagen, ketens veranderen.

We zouden ons meer bewust moeten zijn van de kracht van sociaaleconomische regio’s. Die zouden zich, naast de vier grote steden, kunnen vormen rond een veertigtal centrumgemeenten, die een cruciale rol spelen in het eerste contact met burgers en bedrijven. Die centrumgemeenten vormen zo kernen van groei en ontwikkeling rond specifieke thema’s of industrieën. Campussen bijvoorbeeld, maar ook informelere netwerken: dat is waar het gebeurt, in regio’s ‘on the ground’. Rond mensen en verbanden van mensen.

De menselijke waarde van werk agenderen

Als beleidsmakers staan we vaak te ver af van de mensen voor wie we dat beleid maken. Beleidsbepalers en beïnvloeders zijn afgedreven van een deel van de kern van het menselijk bestaan. We moeten veel meer naar de mensen zelf durven en leren kijken, de menselijke waarde van werk agenderen. Zoiets belandt niet vanzelf op de politieke agenda. Daarin blijft een belangrijke rol weggelegd voor sociale partners om dit telkens weer te stimuleren. De waarde van participatie is eigenlijk ook de waarde van de mensheid, van het menselijk bestaan. En dan gaat het wat mij betreft zowel om betaald werk als om vrijwilligerswerk. Dat idee zouden we collectief moeten omarmen. Dan komen ook maatregelen als een ‘maatschappelijke diensttijd' of het uittrekken van honderd miljoen voor het democratisch bewustzijn, in een heel ander daglicht te staan. Het is toch eigenlijk heel gek dat zoiets nodig is? Het zijn manieren om iets te repareren wat eigenlijk niet stuk zou mogen zijn.”

• Met een basisinkomen wordt feitelijk erkend dat er niet meer voor iedereen een zinvolle plek is op de arbeidsmarkt.
• De overheid zou moeten stoppen met het bieden van faciliteiten voor mensen die meer dan twee keer modaal verdienen.
• Scholing, onderwijs en het bevorderen van een positieve leercultuur vormen de nieuwe sociale zekerheid.

Als leider moet je open staan voor verandering en je oor vaak te luister leggen in de organisatie. Een groot deel van mijn tijd heb ik zelf ook een blauw pak aan en loop door de fabrieken. Soms komen mensen van de nachtploeg dan eerder naar het werk, omdat ze gehoord hebben dat ik met de middagshift meeloop. Ik geloof erin dat door op deze manier contact te maken en onderdeel te zijn van de dagelijkse gang van zaken, we samen verder komen.”

Leiderschap verandert

Neldes Hovestad: “De tijden die voor ons liggen, vragen om een ander type leiderschap dan het klassieke hiërarchische model. Medewerkers willen graag als mens gezien worden en meedenken over de gang van zaken. Enkel sturen op resultaten en harde cijfers is niet de manier meer om verschil te maken. Dat de resultaten er moeten zijn, spreekt voor zich. Maar het onderscheid zit ergens anders. Medewerkers vragen om een manager die je kunt vertrouwen en die uitlegt hoe het zit. De zogenaamde softskills zie ik veel belangrijker worden dan de hardskills. Altijd heb ik wel een aantal mensen onder mijn hoede als coach. Waarbij ik kritisch kijk of we elkaar nog wat te brengen hebben. Na verloop van tijd is hetgeen ik ze bij te brengen heb klaar en is het beter voor iemands ontwikkeling om dan een tijdje door een andere collega gecoacht te worden. Zo wissel je ervaringen uit en door je open te stellen, bereik je samen een hoger niveau.”

Bevlogenheid en trots kenmerken het gesprek met Neldes Hovestad, Managing Director van de Dow-locatie in Terneuzen. Op de vraag waar hij het meest trots op is in zijn werk komen niet prestaties in de zin van bedrijfsresultaat naar voren, maar gaat het over echt contact met mensen en de mate waarin zij vrijheid ervaren om hun rol zelf goed in te kunnen vullen en daarmee ook open staan voor verandering. “Door uit te leggen waarom bepaalde besluiten genomen worden krijgen mensen begrip voor de situatie. Dat vind ik belangrijk en daarom probeer ik dat over te brengen. De ultieme beloning is dan bijvoorbeeld dat een van mijn productieleiders onlangs gekozen is tot ‘Plant Manager of the Year’. Ik probeer altijd op een laagdrempelige manier contact te maken met mensen. Dan zie je dat mensen mij ook rechtstreeks durven te benaderen. Dat vind ik een groot compliment. Jezelf laten zien als mens doe ik ook door eens per maand ‘Sitefacts’ rond te sturen waarin ik mijn ideeën deel, maar ook iets laat zien van mijn gezinsleven.”

Waarde van werk

Hovestad ziet een drietal onderwerpen die voor hem van belang zijn in de waarde van werk. "Ten eerste is de nieuwe generatie echt anders dan de onze. Hoe je in het leven staat, wordt belangrijker. Mijn kinderen zien een leuke baan, een mooie auto en dergelijke, maar ze zien me ook hard werken en bijvoorbeeld op zondagmiddag alweer achter de computer kruipen. Je ziet dat zij over materiële zaken heel anders denken.”

Diversiteit en inclusie

Ten tweede is er de discussie rond diversiteit en inclusie. Hoe krijg je de juiste mensen bij elkaar, die ook allemaal een stem hebben in je bedrijf? “Er worden veel discussies gevoerd over diverse quota”, stelt Hovestad. “Ik vind het wel goed dat er veel aandacht voor is, maar zou liever zien dat we voorbij het tijdperk komen dat we iedereen in een boxje stoppen en verschillende groepen een apart platform moeten geven om gehoord en gezien te worden. Want, hoe kom je daar vervolgens op termijn weer uit? Zover zijn we echter nog niet. Het box-denken is nog nodig om allerlei onbewuste vooroordelen te doorbreken. Op termijn hoop ik dat iedereen als gelijke wordt gezien. En dan kunnen we gewoon de beste voor de functie nemen, omdat er dan al genoeg diversiteit is. Het helpt als we echt leren te luisteren zonder een vooroordeel dat in de weg staat, en dat gaat bijvoorbeeld beter als je iemand in een selectieprocedure eerst niet ziet of nog geen naam hebt gezien.”

Het laatste punt heeft vooral te maken met de chemische industrie en de manier waarop werk daar aan het veranderen is. Digitalisering heeft een enorme impact. Hoe ziet de operator van de toekomst eruit? Hovestad: “Het mooie is dat we in de fabrieken vier generaties mensen bij elkaar hebben die allemaal anders denken, maar die wel samen in ploegen werken en daar ook samen een weg in vinden. Nieuwe generaties denken bovendien meer in termen van duurzaamheid. En als industrie moeten we daar ook stappen in zetten. De chemische industrie ligt nu eenmaal vaak onder een vergrootglas bij onderwerpen als veiligheid. Je ziet bijvoorbeeld bij ons een grote koeltoren staan, we moeten beter uitleggen dat daar water uitkomt en geen chemicaliën. Bij uitdagingen als een reductie van de CO₂-uitstoot met 90% hebben we jonge mensen nodig die creatief denken. We kunnen meer laten zien aan de buitenwereld waar we mee bezig zijn en op een open manier journalisten hierin meenemen. Het zou mooi zijn als we als industrie over issues als de decarbonisatie-discussie samen naar buiten treden.”

Voorsorteren op de toekomst

De onderwerpen die Hovestad aanstipt met betrekking tot de waarde van werk, zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en het komt erop aan hoe leiders daar mee omgaan. “Als we nu geen overkoepelende visie ontwikkelen, hebben we in de toekomst een probleem. En dat hebben wij niet alleen, maar dat zie ik veel breder voor een gebied als Zeeland.” Hovestad heeft duidelijk voor ogen hoe de regio en daarmee ook Dow kan voorsorteren op de toekomst.

“Iedereen in de regio vist in dezelfde vijver, dus de vraag is hoe we die vijver groter kunnen maken. Op welke manieren kunnen we samenwerken met België en ervoor zorgen dat de landsgrenzen ons niet belemmeren door allerlei regeltjes? Diploma’s van verpleegsters uit België sluiten niet aan op onze eisen en zij mogen nu niet in Nederland werken. Dat kunnen we aanpakken. We kijken ook verder. We zullen meer arbeidsmigranten moeten verwelkomen uit bijvoorbeeld Duitsland, Polen en andere Oostbloklanden.

Samenwerking is cruciaal

Hoe maken we dan samen een aantrekkelijk leefklimaat, zodat mensen hier ook goed kunnen aarden? Hiervoor hebben we samenwerking met de provincie nodig. En een visie hoe we Zeeland veel meer een aantrekkelijk merk maken. Ik denk dat we moeten aansluiten bij de regio’s om ons heen die ons verder kunnen helpen. Nu wordt er gezegd door de provincie: laten we eens gaan kijken hoe ze de arbeids- en woonproblematiek in Friesland aanpakken, zij zitten immers in hetzelfde schuitje. Ik denk dat je dat juist niet moet doen. Je moet je richten op regio’s die niet met dezelfde problemen als jij worstelen, maar op die regio’s die op andere manieren succesvol zijn, waar je wat van kunt leren. Dan kun je verder komen.

De verwachting is dat we de komende jaren veel meer mensen gaan aannemen in Terneuzen en dat we hierdoor ook breder kijken naar samenwerkingen. We gaan nu bijvoorbeeld met bier, bitterballen en goede verhalen naar de Erasmus Universiteit om te zien hoe we elkaar verder kunnen helpen. Verder hebben we er belang bij dat de mbo-instellingen in de regio goed draaien. We gaan in gesprek om te zien hoe we die instanties overeind kunnen houden. We kunnen onze blik niet alleen richten op onze eigen mensen, maar moeten veel meer een gezamenlijke inspanning maken voor de regio. Als wij die instanties helpen, verwachten we echter ook hulp terug bij het makkelijker maken van het vestigen van migranten bijvoorbeeld.”

Hoe zorgen we voor voldoende mensen over tien jaar?

Hovestad zou graag zien dat beleid verder gaat dan alleen actie-reactie. “We kunnen met elkaar breder denken. Er zijn zeker goede initiatieven in de samenwerking, maar vaak blijft het bij een enkele actie. Nu wordt er bijvoorbeeld een brief gestuurd aan schoolverlaters van havo/vwo om nog eens aan Zeeland te denken als ze later klaar zijn met hun opleiding. En dan is de actie klaar. We kunnen dat ook breder aanpakken door al voordat ze het vwo verlaten, een event te organiseren over wat de regio inhoudt. Met de belofte dat ze over een jaar of vier nog eens uitgenodigd worden om te zien wat we dan voor elkaar kunnen betekenen. Je moet wel creatiever worden, omdat we anders ook niet genoeg mensen hebben in de toekomst. We moeten nu bedenken hoe we over tien jaar voldoende mensen hebben.

Binnen de eigen organisatie zoeken we ook constant ruimte als het om werk gaat. Het bleek dat we een redelijk star model hadden van profielen die we zoeken. Dat was met name mbo en dan wo. Hbo-functies ontbraken, terwijl daar voor ons nog wel potentieel zit. Nu worden er rollen gedefinieerd die wel passend zijn bij hbo-niveau en is dit een prachtig voorbeeld over hoe je elkaar kunt helpen. Het gaat er steeds om de juiste vragen te stellen en goed te luisteren naar mensen. En dan heel praktisch kijken wat wel kan in plaats van wat er niet kan. Dat is de weg om te gaan. Ogen en oren openhouden en kansen echt beetpakken om ook in de toekomst een goed woon- en werkklimaat mogelijk te maken.”

Google

Een treffend voorbeeld komt van Google waar werknemers ontslag dreigen te nemen als het bedrijf doorgaat met het starten van een zoekmachine in China, zonder dat sprake is van het respecteren van de privacyrechten van de Chinese burgers. Een groep van ruim 200 medewerkers, waaronder ook managers, roepen op om te stoppen met de plannen voor de omstreden zoekmachine in China. De medewerkers zeggen niet langer te geloven dat Google een bedrijf is waar waarden belangrijker zijn dan winsten, schrijven zij in een open brief. Zij vinden de reacties van leidinggevenden tot nu ontoereikend.

De bezwaren tegen de zoekmachine staan voor iets groters dan alleen het project in China: "We spreken ons uit tegen technologie die machthebbers helpt om de kwetsbaren te onderdrukken, waar dan ook." Zij zeggen dat een bedrijf als Google te groot en te machtig is om niet verantwoordelijk te houden en de protestanten, die samen met Amnesty een standpunt innemen, roepen op om trouw te blijven aan de waarden transparantie, heldere communicatie en echte verantwoordelijkheid voor wat je doet.

Waarde van werk verandert

Een jaar lang onderzoek doen naar en gesprekken voeren over het onderwerp de Waarde van Werk, heeft een rijk beeld opgeleverd van het belang dat het thema heeft in zowel maatschappelijk als zakelijk Nederland. We zijn het er allemaal over eens dat de waarde van werk aan het veranderen is. Maar wat er verandert, daar zijn de meningen over verdeeld. Gaan we als gevolg van verregaande robotisering en globalisering meer of minder werk hebben in de toekomst? En wie kunnen het werk dat blijft of ontwikkeld wordt dan doen? Is iedereen wel in staat mee te gaan in alle ontwikkelingen of gaat een steeds kleinere club mensen de dienst uitmaken?

De optimisten vertrouwen heilig in de creativiteit van de mens en dat we in staat zijn onszelf steeds weer opnieuw uit te vinden en de pessimisten zien steeds meer mensen aan de kant staan en steeds meer macht verschuiven naar mensen die ultiem gebruik weten te maken van alle nieuwe technologieën, die voor het verkrijgen van kapitaal steeds minder mensen nodig hebben.

Wat in elk geval zeker is, is dat we samen grote invloed hebben op de ontwikkeling van de waarde van werk. De ontwikkelingen vragen van ons om nu na te denken over hoe we werk kunnen maken van bijvoorbeeld permanente educatie, om nu na te denken wat we collectief willen en kunnen regelen en wat we bij individuen laten. Het vraagt om actief na te denken over de rol die medewerkers kunnen invullen en hoe we relevantie een onderwerp van gesprek maken. Het vraagt kortom om een aantal zaken die in het verleden vanzelfsprekend waren, actief ter discussie te stellen en met elkaar het gesprek aan te gaan wat er anders kan, zodat we ervoor zorgen dat de waarde van werk ook straks voor onze kinderen en kleinkinderen zichtbaar en voelbaar is.

Volkskrant 13 april 2018
Joost de Vries

Hoogleraar Cörvers: 'Met meer salaris wordt het beroep aantrekkelijker'

Het leraarschap wordt ondergewaardeerd, zowel qua salaris als qua status. Iedereen is het erover eens dat daarin verandering moet komen, maar niemand weet hoe. Is geld de oplossing?

Vraag de Nederlandse bevolking of ze denkt dat de waardering voor het vak leraar is afgenomen en het antwoord is 'ja'. Vraag leraren zelf of ze denken dat de waardering van de Nederlandse bevolking voor hun vak is gedaald en er volgt een nog veel overtuigender 'ja'. Leraren hebben een laag zelfbeeld.

Tot die conclusie kwamen onderzoekers van de Universiteit Maastricht vorig jaar. Vroeger stond de leraar nog op een voetstuk. Een leraar op het gymnasium stond in 1982 even hoog in aanzien als een kolonel in het leger. Tegenwoordig deelt diezelfde docent een trede op de maatschappelijke ladder met een sergeant.

Frank Cörvers, hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt en een van de onderzoekers, legt uit dat de leraar door velen voorbij is gestreefd. Nederland telt steeds meer hoogopgeleiden, de hbo'er voor de klas heeft door die inhaalslag van de beroepsbevolking aan status ingeboet. En dat heeft zijn beeld van zichzelf maar ook het beeld dat de bevolking van hem heeft, geen goed gedaan.

Verval

Ook op de zogenoemde 'beroepsprestigeladder', een ranglijst met 138 beroepen die vorig jaar voor de derde keer verscheen, duikelden leraren basisonderwijs van plek 42 naar 69 ten opzichte van tien jaar geleden. Tweedegraads leraren (onderbouw vmbo/havo/vwo) gingen van 34 naar 50; leraren bovenbouw havo/vwo van 22 naar 43.

Lesgevende beroepen hebben nog wel maatschappelijk aanzien, maar ze behoren zeker niet meer tot de top, zei Cörvers bij het verschijnen van de lijst in de Volkskrant. En dat terwijl het imago van het lerarenberoep dertig jaar lang nauwelijks was veranderd.

Ook het salaris blijft achter, bleek vorig jaar uit een onderzoek van het Amsterdamse onderzoeksbureau SEO Economisch Onderzoek in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken. Vooral de docent in het primair onderwijs (po) verdient weinig ten opzichte van vergelijkbare werknemers bij commerciële bedrijven, gemiddeld per uur 11 procent minder. In het voortgezet onderwijs (vo) is de situatie beter: werknemers krijgen daar gemiddeld 1 procent minder dan zij zouden krijgen bij een commerciële werkgever.

Werkdruk

De onderzoekers vergeleken hiervoor kenmerken van werknemers, zoals opleidingsniveau, beroepsniveau, geslacht, leeftijd en contracturen. Een simpele vergelijking tussen een conducteur, een accountant en een docent is moeilijk te maken, zegt onderzoeker Arjan Heyma. 'In verschillende sectoren zijn voor verschillende beroepen verschillende kwalificaties nodig. Wij hebben op basis van wat iemand heeft te bieden op de arbeidsmarkt een vergelijking gemaakt tussen markt en onderwijs.'

De basisschoolleraren, verenigd in de vakbond PO in actie, eisen 900 miljoen euro om de loonkloof met de collega's op middelbare scholen te dichten. Ook willen ze extra geld voor vermindering van de werkdruk. De regering heeft vooralsnog 270 miljoen euro toegezegd voor meer salaris. Ook het voortgezet onderwijs protesteert (onder de naam VO in actie) en vraagt vooral om minder lesuren.

De lonen in het voortgezet onderwijs zijn weliswaar gemiddeld 'redelijk marktconform', zegt Arjan Heyma, maar verschillen tussen individuen kunnen groot zijn. 'Ben je hoger opgeleid, man en werk je fulltime, dan kun je in de markt veel meer verdienen dan in het onderwijs. Is het precies andersom - lager opgeleid, vrouw en parttime - dan verdien je in het onderwijs relatief goed.' Zulke onderlinge verschillen bestaan ook in het primair onderwijs, maar daar blijft wel bijna iedereen achter bij de markt.

Een beginnende leerkracht in het primair onderwijs verdient circa 2.400 euro bruto per maand en kan in vijftien (jaarlijkse) stappen opklimmen naar 3.500 euro. Een docent op een middelbare school begint bij 2.600 euro en krijgt na twaalf periodieken een kleine 4.000 euro per maand. Is dat een probleem? Heyma zegt het zo: 'Vinden we dat we voldoende goede mensen moeten aantrekken in het onderwijs? Dan moet je enigszins marktconform zijn.' Saillant detail uit het onderzoek: marktconform in het basisonderwijs is niet hetzelfde als marktconform in het voortgezet onderwijs. 'Er is een verschil in kwaliteiten. Je moet het verschil iets verkleinen, maar dat betekent niet gelijktrekken aan het voortgezet onderwijs.' Hoe dicht de po'ers de vo'ers zouden moeten naderen, kan Heyma niet zeggen. Die vraag viel buiten de onderzoeksopdracht.

Onrecht

Hoogleraar Cörvers denkt daar anders over. Een basisschoolleraar en een tweedegraads docent in de onderbouw van het voortgezet onderwijs zijn beiden hbo-opgeleid. 'Die salarisverschillen moet je gelijktrekken, zoals in Vlaanderen al is gebeurd. Tenzij een onderzoek uitwijst dat het veel moeilijker is om aan tieners les te geven dan aan jongere kinderen, maar dat betwijfel ik.'

Veel leraren overwegen de overstap van po naar vo. De Amsterdamse leraar Poul van Venrooij nam vorig jaar de omgekeerde weg, hij verruilde voortgezet voor primair onderwijs. Hij sympathiseert met de acties van de middelbare scholen voor minder werkdruk, maar het grote onrecht ervaart hij in het basisonderwijs. Toen hij na elf jaar in het voortgezet onderwijs terugkeerde naar zijn eerste liefde, moest hij 20 procent van zijn salaris inleveren. Is dat te verdedigen? 'Nee. Volstrekt niet. Het werk is minstens zo zwaar.'

Dat geldt zeker voor Marieke Schol, docent in het voortgezet speciaal onderwijs. Ze geeft les aan 16-jarigen met gedragsproblemen, maar krijgt betaald volgens de cao van het primair onderwijs. 'Oneerlijk', zegt ze. 'Collega's in het reguliere vo verdienen zomaar 600 euro meer.'

Een hoge status en een goed imago van de leraar zijn belangrijk omdat ze het werken in het onderwijs aantrekkelijker maken voor (aankomende) leraren, schrijven de onderzoekers uit Maastricht. Maar dat is een zaak van de lange adem, stelt hoogleraar Cörvers, hoewel de waardering door de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren ook al sneller zou kunnen toenemen.

Maar alles begint met meer geld. 'Met meer salaris wordt het beroep aantrekkelijker', zegt Cörvers. Of zoals het onderzoeksrapport stelt: 'Er dient over een langere periode consequent geïnvesteerd te worden in betere arbeidsvoorwaarden, lerarenopleidingen en professionalisering van leraren.'

Ontwikkelingen gaan ongelooflijk snel. En als we niet oppassen, worden hele groepen mensen overbodig. Je ziet nu al een paar personen die vooroplopen in technologische ontwikkeling ontzettend rijk worden. In het industriële tijdperk had ‘de elite’ nog andere mensen nodig om hun rijkdom op te bouwen. In het tijdperk waar we nu al bijna inzitten, heb je geen andere mensen meer nodig voor diezelfde rijkdom. We zitten dicht tegen de tijd aan dat de waarde van de mens niet meer af te meten is aan de waarde van betaald werk. We moeten echter niet bang zijn, maar wel wakker geschud worden om het anders te gaan doen.”

We moeten bewegen

Dick Hordijk voelt als CEO van Koninklijke Agrifirm Group de dagelijkse druk om bezig te zijn met de veranderingen om ons heen, constant na te denken over wat komen gaat. Want hoe houd je mensen zinvol bezig als banen gaan verdwijnen? “Nu zie je bij Agrifirm al een gigantisch verschil tussen Nederland en bijvoorbeeld de fabrieken in China”, vertelt hij. “In Nederland heb je nog maar een paar mensen nodig om de fabriek draaiend te houden en in China zijn dat er veel meer, maar ook dat verandert natuurlijk in een ras tempo. Feit is dat we moeten bewegen.

Ik kijk met veel nieuwsgierigheid naar wat ons te wachten staat. Want als de toekomstige machthebbers dan geen mensen meer nodig hebben om geld te verdienen, hoe beweeg je ‘de rijken’ er dan toe om een deel van hun rijkdom af te staan aan de mensen die het zelf niet meer kunnen verdienen? Gaan mensen drie dagen werken en wordt dat dan de standaard? Op welke andere manieren kun je van betekenis zijn dan alleen het hebben van een baan, zoals we dat nu kennen? Hoe houd je mensen zinvol bezig? Wat betreft letterlijke economische waarde groeien we misschien wel naar een situatie waarin 80% van de bevolking kan leven van wat het bedrijfsleven produceert. Ben je dan een paria als je niet hard werkt en een basisinkomen geniet? Ik verwacht dat we op heel andere manieren gaan kijken naar de invulling van ons leven. Je ziet sommige mensen nu al bedenken hoe ze ook met minder toe kunnen en naar een andere invulling van hun tijd en hun leven zoeken.”

Hordijk ziet in de generatie die nu volwassen wordt al een duidelijk verschil met de mindset die zijn eigen generatie heeft. “In 2056 is onze jongste dochter 50, hoe gaat zij - en haar generatie - dan terugkijken op 2018? Kijken ze dan licht geïrriteerd terug naar onze generatie? Dingen die voor mijn generatie vanzelfsprekend waren, zijn niet zonder meer vanzelfsprekend als je anders kijkt. Ik zie hen de volgende vragen stellen: ‘Waarom moest alles maar mooier, beter en nieuwer? Waarom wilden jullie steeds meer verdienen? Waarom werkten jullie zo hard dat je niet eens tijd had om je eigen kinderen echt op te zien groeien? Op een gegeven moment wist je toch dat het niet duurzaam meer was?’

Waardering van voedsel

Dat laatste kun je direct doortrekken naar iets als voeding. We weten nu al dat de manier waarop wij met eten omgaan eigenlijk niet kan. We gooien met z’n allen bijvoorbeeld thuis een derde van ons eten weg. Besef je wat dat betekent voor het milieu? Maar ook welke mindset daaruit blijkt met betrekking tot de waardering van voedsel. Zouden we niet beter af zijn als we met elkaar de keuze maken om veel bewuster te eten, door te kiezen voor een wat duurder en lekkerder product? Het geld zou moeten zitten in mooier en niet meer produceren. En als we daar dan samen voor willen betalen, kan de boer ook een fatsoenlijke boterham verdienen en zo blijven produceren voor toekomstige generaties.”

Dick Hordijk is nog relatief kort aan boord van de Koninklijke Agrifirm Group. Sinds juni 2016 is hij in dienst. Vanaf het eerste moment werkte hij met z’n team aan een nieuwe strategie voor de komende vier jaar. “Je voelt aan alle kanten dat er veel gebeurt in de maatschappij en daar willen we aan bijdragen. In februari 2017 ging de strategie ‘live’ onder de benaming ‘samen beter’. In deze strategie wordt op de menskant van het werk een sterke nadruk gelegd. De link wordt gemaakt tussen wat nodig is om je staande te houden in de toekomsten wat dit vraagt van de mensen in het bedrijf.

Verantwoorde voedselketen

Twee zaken springen er wat mij betreft uit in de nieuwe strategie. Ten eerste willen we als Agrifirm dichter tegen de klanten aanzitten. Waarbij het achterliggende doel is om een verantwoorde voedselketen op te zetten voor de toekomstige generaties. Samen met alle aangesloten boeren werken we aan deze missie en daarbij willen we hen helpen met alle kennis en kunde die we in huis hebben. We willen als het ware de boeren en de maatschappij veel meer samenbrengen. De maatschappij heeft een beeld van het boerenbedrijf en de voedselketen, ongeacht of dit beeld juist is of niet. Boeren lijken nu vaak slecht in het nieuws te komen en voelen zich niet altijd begrepen. Leg maar eens uit hoe je varkens houdt. Dat werkt toch het best als je het gewoon kan laten zien.

Je merkt dat boeren soms moedeloos worden van maatschappelijke ontwikkelingen die plaatsvinden. Hun huis staat op het erf en dat is letterlijk tekenend voor de mate waarin het boerenbedrijf soms los is komen te staan van de samenleving. Het doel van veel boeren is om de boerderij beter achter te laten voor de volgende generatie. Waarbij beter tot nu vaak betekende dat je efficiënter bent geworden. Tegenwoordig moet je dat breder definiëren. Beter wordt dan bijvoorbeeld ook ‘impact op het milieu’ en ‘maatschappelijke acceptatie’.

Voor een duurzame toekomst moeten we de boer zijn marge gunnen

Een concreet initiatief dat nu loopt, is dat we boeren uitnodigen om schoolkinderen te vertellen hoe het er op een boerderij aan toegaat. Programma’s die nu op tv zijn, helpen soms ook bij het beeld van het boerenbedrijf dat de maatschappij heeft. Het is belangrijk dat het publiek ziet wat er allemaal bij komt kijken voordat dat ene ei in de winkel ligt. Nu mag dat ei eigenlijk van de consument maar 12 cent kosten. Wij willen eraan bijdragen dat de samenleving gaat snappen dat voor een duurzame toekomst we de boer echt zijn marge moeten gunnen om te kunnen overleven. Boeren willen we helpen door samen naar een combinatie van kwantiteit en kwaliteit te kijken. Het werk van de boer zie ik heel anders worden. Enerzijds wordt er steeds meer geautomatiseerd en anderzijds levert dit ruimte op om meer tijd te hebben voor bijvoorbeeld interactie met je buurt en bewustere aandacht voor de koers die je wilt varen.”

De tweede grote pijler van de strategie is dat intern bij Agrifirm veel meer samengewerkt gaat worden over de divisies heen. “Een advies over de beste diervoeding heeft ook te maken met advies over gewasbescherming”, aldus Hordijk. “Je ziet dat het een het ander beïnvloedt en dat de boeren gebaat zijn bij een overkoepelende oplossing. Daarvoor willen we naar één cultuur en één manier van werken. En dan is het nodig dat mensen zich veilig voelen om te zeggen wat ze vinden en dat we met elkaar afspreken hoe we met elkaar omgaan. Daar worden we als bedrijf samen beter van.

Maar dat gaat niet vanzelf. Het is hard werken om een open cultuur te bereiken met elkaar, waarin feedback geven en elkaar eens een compliment geven, normaal zijn. We zien nu langzaamaan de eerste voorbeelden van deze cultuur ontstaan en we krijgen nu ambassadeurs van onze nieuwe werkwijze. Bij verandering hoort echter ook dat je je verlies moet nemen. Er zijn mensen die zich niet thuis voelen bij de veranderingen. Daar besteden we aandacht aan en het roept de vraag op bij alle medewerkers wat voor hen de waarde is van het werken bij Agrifirm. Daar zijn we samen bewust mee bezig.”

Opleiden om de regie te kunnen nemen

Hordijk geeft aan mensen breed te willen opleiden. “Ook al betekent het wellicht dat ze een deel van die kennis straks buiten ons bedrijf inzetten”, stelt hij. “Ik denk dat we bijvoorbeeld in het ontslagrecht veel meer focus moeten hebben op mensen van werk naar werk begeleiden in plaats van puur alleen het meegeven van een grote zak geld. Daar help je mensen niet echt mee verder. Mensen ‘vastzetten’ in het bedrijf werkt niet. Samen moeten we ervoor zorgen dat als de maatschappij complexer wordt, er geen mensen van de kar vallen. We hebben juist mensen nodig die zelf in staat zijn regie te nemen.

Dat betekent wat mij betreft op voorhand dat je jezelf tekort doet als je nooit eens bij een ander bedrijf binnenkijkt. Daar ben ik hier heel bewust mee bezig: mensen werken lang bij Agrifirm en hebben soms geen benchmark over hoe het er bij andere bedrijven aan toegaat. Zij zien dan soms niet voldoende hoe de wereld intussen veranderd is en dat je niet meer uit kunt gaan van hoe het altijd ging. Het is tijd om je meer bewust te worden van jezelf en de waarde die je vertegenwoordigt. In onze hedendaagse cultuur zijn we gewend dat status ontleend wordt aan de functie die je uitoefent. Wie weet gaan we een toekomst tegemoet waarin mensen op de vraag ‘hoe gaat het met je’ niet meer antwoorden hoe het op hun werk gaat, maar vertellen wat er werkelijk in hen omgaat. Dat lijkt mij een mooi perspectief.”

• Het geld zou moeten gaan zitten in mooier en niet meer produceren, ook in relatie tot voeding.
• Agrifirm legt nadruk op de menskant van het werk, vanuit één cultuur en één manier van werken.
• Het werk van de boer gaat anders worden: verdergaande automatisering levert ruimte op voor meer interactie met de omgeving en verdere verduurzaming.