“In de tradities waaruit wij voortkomen, is werk iets wat je met je handen doet, iets manueels. Toen ik thuis kenbaar maakte dat ik de wetenschap in wilde, werden er aardig wat wenkbrauwen gefronst. Visser op de oceaan of uitbener in het slachthuis, dat waren voor mijn vader goede perspectieven. Dat abstracte wat ik ging doen, was voor hem letterlijk ondenkbaar. Tegenwoordig is werken met je hoofd min of meer de norm geworden. De vraag is of we daarmee echt vooruitgang hebben geboekt.”

De term ‘bullshit-jobs’ is niet voor niets ontstaan

“De meeste jobs in huidige organisaties zijn natuurlijk ontzettend saai”, stelt hij. “De term ‘bullshit-jobs’ is niet voor niets ontstaan. Tegelijkertijd: als je die banen allemaal opdoekt, stort de samenleving in. Vroeger sprak men over het Oostblok in termen van ‘verborgen werkloosheid’, maar in feite hebben we dat dus zelf ook. Grote reorganisaties bewijzen het: je kunt hele middenlagen wegsaneren zonder dat het bedrijfsresultaat eronder lijdt. Je hebt mensen die echt werk doen en vooral steeds meer mensen die stukjes van echt werk aan elkaar plakken. Zo groeit het aantal managers: die heb je nodig om connecties te maken. Actuele schattingen zeggen dat zo’n zestig procent van al het werk dat gedaan wordt, managerial taken zijn.”

Veel van de witte boorden gaan op zoek naar vervangende inhoud

“Lange tijd heeft de focus daarbij gelegen op het begeleiden en standaardiseren van werkprocessen. Daarna werd gedacht: we moeten veel meer gaan kijken naar outputstandaardisatie, dus rapporteren over resultaten en daarop sturen. Dat heeft er niet alleen toe geleid dat er nog meer managers kwamen, maar vooral dat ze nog verder van het primaire proces in organisaties af zijn komen te staan. Met steeds meer behoefte aan controle, steeds meer administratie. Onder grote lagen van de werkenden heeft dat tot een enorme vervreemding van de inhoud geleid. Dus gaan heel veel van de witte boorden op zoek naar vervangende inhoud. Vandaar hun belangstelling voor persoonlijke groei, bungeejumpen en dat soort dingen: ze hebben behoefte aan ontwikkeling, aan groei, aan zingeving. En die zoeken ze dus noodgedwongen buiten de directe werkaspecten. Kennelijk is het werk in dat opzicht voor hen van minder waarde geworden.”

Technologie gaat de controletaak overnemen

Die groei van managerial taken en de vervreemding van de inhoud, als dat een beweging is die verder voortschrijdt, wat betekent dat dan? Ten Bos: “Ik voorzie dat digitalisering daarin een dubbel effect gaat hebben. Technologie gaat het steeds makkelijker en aantrekkelijker maken om rapportages op te stellen en te analyseren. Steeds sneller, steeds nauwkeuriger. In eerste instantie is dat een stimulans om nog meer mensen in een rol te duwen als resultaat-controleur. Maar op termijn gaan die mensen niet meer nodig zijn, simpelweg omdat de technologie ook de controletaak gaat overnemen. Als straks alles gedigitaliseerd is en heel veel werk is overbodig gemaakt, dan zullen we als mensen moeten leren hoe we omgaan met vrije tijd. Dat is een groot probleem. Alleen al waar het gaat om de benodigde acceptatie van het feit dat er ook mensen zijn die niet werken. Kijk hoe er nu al achter bijstandstrekkers wordt aangejaagd. Laat die mensen toch met rust!”

We zullen werk opnieuw moeten definiëren

“We zullen moeten leren dat niet-werken erbij hoort, sterker nog: dat er een steeds grotere groep komt waarvoor die status de norm is. En als we dat niet willen, zullen we werk opnieuw moeten definiëren. Door zaken die we nu nog geen werk noemen alsnog onder die noemer te plaatsen. Bijvoorbeeld door de waarde van menselijke aandacht hoger aan te slaan. In bestaand en mogelijk nieuw werk. Daar zit, zeker in de digitale wereld, de belangrijkste toegevoegde waarde van ons als mensen. De arts die met menselijkheid, met gebaren, met een hand op de schouder, uitlegt wat iemand mankeert. Dat kan geen computer doen. Daarmee installeer je iets, daarmee maak je contact, daarmee geef je zin. Dat kun je niet opleggen, niet organiseren, dat zit in de persoonlijkheid van het individu. Denk zelf eens terug aan wie je vroeger de beste onderwijzer vond. Dat was de verhalenverteller, de mens die niet volgens het boekje lesgaf, maar er dingen omheen bedacht en het uit z’n hoofd vertelde. Misschien gaat digitalisering er uiteindelijk voor zorgen dat we ons bewuster worden van waar het in de interactie tussen mensen, en dus ook in het werk, echt om draait. En ons daarmee op langere termijn weer wat terugbrengen naar de inhoud. Al duwt het ons er op korte termijn alleen maar verder vandaan.”

Veel waarde ligt ook in niet-werken

Ook los van de effecten van technologische veranderingen ziet Ten Bos redenen om de waarde van werk opnieuw te bezien. “De grote truc van het kapitalisme is dat je de economie uit de huizen haalt”, aldus Ten Bos. “Het werk speelt zich daarbuiten af, op kantoor of in de fabriek. En wie thuiszit, werkt in die filosofie dus niet, hoeveel waarde je in werkelijkheid ook toevoegt. Voor je kinderen bijvoorbeeld, voor je ouders of voor de buurt. Ik zou het heel eng vinden als mensen denken dat een waardevol leven alleen een werkend leven is. Veel waarde ligt ook in niet-werken, en dat zeg ik als workaholic. Een avond uit eten, met een flesje wijn. Of even helemaal niks doen, gewoon hangen op de bank en een beetje mijmeren over het leven. Dat heeft ook waarde en dat onderschatten we volgens mij behoorlijk. Sterker nog: we willen dat steeds meer mensen gaan werken en vooral ook steeds langer productief blijven. Even los van hoe realistisch dat is, in het licht van de digitalisering, maar moeten we niet überhaupt van dat idee af? Generaties gaan elkaar in de economie steeds meer in de weg zitten, de ouderen blijven te lang hangen en ontnemen de jeugd de ruimte om hun plekje te veroveren. Dat frustreert en leidt tot spanningen. En tot de ontwikkeling van wat ik, in navolging van de Duitse filosoof Odo Marquard, noem ‘de incompetentie-compensatie-competentie’: het vermogen om te verdoezelen dat we er eigenlijk allemaal niet zoveel toe doen.”

Als je duurzaam wil zijn, moet je alle werkzaamheden in de wereld stopzetten

Volgens professor Ten Bos is het niet alleen zaak om te kijken naar de waarde van werk voor het individu, maar ook naar de ontwikkeling ervan op wereldschaal. “Iedereen heeft tegenwoordig de mond vol van duurzaamheid, ook in relatie tot werk. Maar ik geloof niet in dat concept. In de wetenschap kom je die term ook nauwelijks tegen. Als je duurzaam wil zijn, moet je alle werkzaamheden in de wereld stopzetten. Arbeid leidt tot een zodanige energieconsumptie, dat het in de basis niet goed is. Stel je voor dat de hele wereld op ons niveau gaat ontwikkelen, produceren en consumeren: dan gaat de aarde nog sneller naar de kloten. Dat mogen we ons best wat vaker realiseren als we praten over werk en inkomen en zingeving. Klinkt misschien wat negatief, maar ik vind het ook mijn rol als wetenschapper om dit soort dingen te benoemen. We zijn – zeker in het rijke Westen – geneigd om in ons kleine kokertje te kijken en te doen wat daarbinnen voor onszelf goed is. Lekker te ontwikkelen en groeien, terwijl er mede daardoor straks misschien helemaal geen leefbare planeet meer over is. Ik zag laatst op een congres de vermaarde marine-bioloog Jeremy Jackson. Hij zei tegen de Nederlanders in de zaal: ‘Jullie hebben hier de allerbeste hydrologen. Maar klimaatverandering maakt hen uiteindelijk volstrekt nutteloos.’ En zo is het.”

René ten Bos, Hoogleraar filosofie van de managementwetenschappen aan de Radboud Universiteit Nijmegen en Denker des Vaderlands

In dit eerste dossier nemen we u mee in de belangrijkste inzichten die we uit de gesprekken die De Kamer voerde in het voorjaar. En door middel van drie artikelen bieden we u diverse perspectieven op het thema

OVER HET NEMEN VAN VERANTWOORDELIJKHEID, DE BESCHIKBAARHEID VAN TIJD, ZINGEVING EN DE NOODZAAK TOT ANDERS DENKEN

Als je aan de oppervlakte kijkt, zou je kunnen denken dat de arbeidsmarkt in opperbeste staat verkeert. De werkloosheid was nog nooit zo laag en de arbeidsparticipatie is het hoogste ooit. Ook nemen er meer vrouwen dan ooit deel. Toch is er een belangrijke keerzijde. We weten lang niet al het potentieel aan te wenden. Potentieel dat we wel keihard nodig hebben in de nabije toekomst. Ook is de deelname niet gelijk verdeeld over de bevolking. Het overall werkloosheidspercentage kan met 3 dan laag zijn, dat van allochtonen is bijvoorbeeld 15.

Je ziet dat er grote bewegingen gaande zijn die soms nog worden onderschat. Grote econo­mische bewegingen die om aanpassing van het systeem vragen. Op de enorme hoeveelheid flexwerkers bijvoorbeeld hebben we als maatschappij nog geen goed antwoord. Regelingen krijgen we slecht aangepast op de situatie van deze groep als het bijvoorbeeld om pensioen gaat. Verder zet de verandering in de demografische verdeling van de bevolking de bestaande systemen ook op hun kop.

Als een ding duidelijk is, is het wel dat we zo niet langer door kunnen. Aan alle kanten vraagt deze en de toekomende tijd om aanpassingen, om anders denken en niet meer vanzelfsprekend vinden hoe we werk altijd georganiseerd hebben. Veel aandacht dus voor verandering en noodzaak om te bewegen.

Welke specifieke punten daarbij in de gesprekken naar voren kwamen leest u in het dossier.

Over drie opvallende onderwerpen schreven we artikelen ter verdieping van de inzichten uit de gesprekken:

ANDERS KIJKEN

Over de noodzaak de wereld van werk met nieuwe ogen te zien. We leven immers niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperk. Om het hoofd te bieden aan de snelheid waarmee dingen veranderen, moeten we anders gaan kijken dan we tot nu gewend zijn. We kunnen niet meer wachten tot veranderingen ons overkomen, maar moeten op zoek naar nieuwe manieren om relevant te blijven.

HOE TIJD EEN STEEDS SCHAARSER GOED WORDT

Op veel fronten op de arbeidsmarkt zijn tegengestelde bewegingen aan de orde van de dag. Dit geldt ook voor de mate waarin tijd nodig is voor werk en de dingen die van mensen verwacht worden buiten het werk. Die twee zaken lijken door allerlei ontwikkelingen steeds meer met elkaar te botsen.

ZINGEVING IN WERK VOOR IEDEREEN

Werknemers roepen massaal dat ‘zingeving’ voor hen belangrijk is. Maar wat is dat dan eigenlijk? Wat vraagt dit van bestuurders? En is dit wel voor iedereen weggelegd? Wat kunnen we doen om iedereen een bewuste keuze te laten maken voor het werk dat ze doen of willen doen? Of is dit een utopie?

Lees de volledige artikelen in het dossier.

“Wij worden, zoals vrijwel iedereen in de zorgsector, op dit moment heel erg geconfronteerd met krapte op de arbeidsmarkt. In tijden van schaarste is geld verdienen minder een probleem en gaan zaken die hoger in de piramide van Maslow staan een grotere rol spelen voor medewerkers. Organisaties die de professional het meest in zijn of haar waarde weten te positioneren, gaan het verschil maken bij het aantrekken en binden van medewerkers. Dat is het centrale thema waar wij mee bezig zijn en waar we onze hele organisatie op inrichten. Professionals in hun kracht zetten gaat over een hoge mate van eigen regie en autonomie en over de mogelijkheid om het ‘authentieke ik’ zo veel mogelijk te kunnen uiten. Dit past helemaal in de lijn van waardegedreven zorg, waarbij we cliënten zo lang mogelijk eigen regie proberen te geven. Deze visie op zorg trekken we door naar de manier waarop we met onze medewerkers omgaan.”

Het kan en het moet anders

“Als cliënt word je van de ene naar de andere schakel overgedragen, zonder dat er kruisbestuiving plaatsvindt tussen de schakels. Ieder maakt nu een eigen plan voor de patiënt. Terwijl er ook vanuit de ‘klantreis’ gezien een overkoepelend plan gemaakt zou kunnen worden, silo-overstijgend. De wijkverpleegkundige gaat dan bijvoorbeeld vóór een ziekenhuisopname langs bij de cliënt om te bespreken wat er geregeld moet worden bij ontslag uit het ziekenhuis, zodat iedereen daar beter op voorbereid is. Vanuit het ‘klantperspectief’ willen we toewerken naar een heel andere inrichting van zorg en is samenwerking tussen partijen als het ziekenhuis, de GGZ, verpleeg- en verzorgingshuizen, thuiszorg en sociale wijkteams een grote uitdaging voor de komende jaren. Illustratief voor de manier waarop we het nu georganiseerd hebben, is bijvoorbeeld het aantal hulpverleners dat over de vloer komt bij multiprobleemgezinnen. Dat kan en moet anders. We hebben binnen Espria al een aantal initiatieven lopen die op de ‘klantreis’-gedachte gebaseerd zijn. En je ziet dat medewerkers dat fijn vinden. Zij kunnen zo meer hun eigen rol invullen en maken hun werk op een nieuwe manier bijzonder.”

Eigen regie en verantwoordelijkheid

In het betoog van Kauffeld komen eigen regie en verantwoordelijkheid veelvuldig terug. “In lijn met de visie op zorg, waarin het doel is om cliënten zo lang mogelijk eigen regie te geven, past ook een visie waarin medewerkers gestimuleerd worden tot het nemen van eigen verantwoordelijkheid en hun eigen professionele inbreng hebben. Als er meer ruimte is voor eigen keuzes en overleg met de cliënt, komt dat de klant en de medewerker ten goede. Nu staat vaak nog in de planning een aantal minuten voor bijvoorbeeld het aantrekken van steunkousen en moet af- gevinkt worden of die handeling ook gedaan is. Terwijl je in onderling overleg zou kunnen besluiten die steunkousen een keertje over te slaan en tijd te besteden aan iets dat op dat moment veel meer waarde toevoegt voor de klant.”

Teveel wantrouwen

“De extreme mate van taakgerichtheid in ons systeem leidt nu in elk geval niet tot afgewogen keuzes waarin de meerwaarde voor de cliënt prevaleert. De verantwoording is nu nog veelal gericht op wát er is gebeurd en niet op wat het heeft opgeleverd. Je zou kunnen zeggen dat ons systeem vooral op wantrouwen is gebaseerd. Basaal gezien zijn we niet een land waarin vertrouwen het uitgangspunt vormt voor werken en samenwerken. Veel is gebaseerd op registratie en controle en daar zijn nog veel stappen in te maken die zich meer gaan verhouden tot professionele standaarden in plaats van op verrichtingen en werkzaamheden of aantal uren.”

“Het is letterlijk gekmakend voor medewerkers

om iets wat je goed kan,

toch elke keer weer te moeten aanvinken ter controle.”

Kauffeld vervolgt: “Kenmerkend is het dat medewerkers hun telefoon tegen de voordeur moeten houden bij aankomst en vertrek. Waarom moeten we alles per minuut bijhouden als we in plaats daarvan er ook op zouden kunnen vertrouwen dat we professionals in dienst hebben die hun werk goed doen en die we goed begeleiden? Als je meer op uitkomsten beoordeelt, is er veel te winnen. Wij maken graag afspraken over resultaten op macroniveau en op microniveau vallen we medewerkers niet te veel onnodig lastig met regeltjes. Het is letterlijk gekmakend voor medewerkers om iets dat je goed kan, toch elke keer weer te moeten aanvinken ter controle. Steekproeven om de kwaliteit te checken zijn natuurlijk prima, maar nu is het eerder omgekeerd. Ik zie genoeg mogelijkheden om weer meer autonomie en ook plezier in het vak terug te krijgen en daarvoor moeten wij als bestuurders de strijd met stakeholders voeren."

Een omslag is noodzakelijk

"Om meerdere redenen is een omslag zoals wij die voorstaan noodzakelijk. Ten eerste hebben we te maken met een vrij hoog verzuim, deels te wijten aan de controlecultuur. Op plekken waar meer vrijheid is in de zorg, bijvoorbeeld bij ons in de jeugdgezondheidszorg en op het consultatiebureau, is veel minder verzuim. Dat zijn echt waanzinnige verschillen. We moeten proberen uit de fuik te stappen van de ‘te hoge werkdruk’-gedachten. Het werk in de zorg is fysiek en vaak ook emotioneel heel belastend. Ik ben de laatste die dat zal ontkennen, maar ik vind dat we de neiging hebben de werkdruk-discussie te groot te maken, we moeten hier met meer nuance naar kijken. Als we het werkplezier zouden kunnen verhogen, zou een deel van de werkdruk vervagen.”

Volgens Kauffeld is er verder sprake van aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. “Om naar elkaar als zorgverleners toe te reageren met een prijzenoorlog, door steeds hogere salarissen te betalen, is een doodlopend spoor”, zegt hij. “Uiteraard is geld wel een basisvoorwaarde, dus je zult voldoende concurrerend moeten zijn, maar we denken dat we naast geld vooral andere zaken belangrijk moeten maken. Het gaat veel meer om de aantrekkelijkheid van het vak en dan komen we weer terug op de autonomie in het op een professionele manier uitvoeren van je werk.”

Medewerker 3.0

“Onze visie hebben we vertaald naar een nieuwe typologie van werknemer en werkgever, die is ontwikkeld samen met een hoogleraar op het gebied van talentontwikkeling. Waar het bij de medewerker 1.0 vooral gaat om geld verdienen, is bij de medewerker 3.0 waardetoevoeging een belangrijke motivatiefactor”, legt hij uit. “En die verhoudt zich op nieuwe manieren tot de werkgever 3.0. Voor ons als werkgever staat daarbij het vraagstuk centraal hoe we mensen langdurig kunnen boeien en binden en in hun kracht kunnen houden. Het vraagt veel van ons als organisatie, omdat we echt een omslag teweeg willen brengen. We gaan van instrueren veel meer naar faciliteren.”

“We zijn gestart met talentklasjes, wat goed is, maar dan bereiken we op de langere termijn te weinig mensen in de organisatie. We richten ons nu bijvoorbeeld ook op het begeleiden van het middenmanagement om minder vanuit de instructie te werken. Vragen als ‘hoe zet je mensen in hun kracht’ worden daar behandeld. Het is best een spannende fase. Als organisatie ben je geneigd om als iets niet snel genoeg werkt, weer terug te schieten in de oude vertrouwde, directieve manier van aansturing. Zeker ook als de ‘buitenwereld’, met alle regels en procedures die er zijn, daar telkens naar vraagt.”

Grotere rol voor technologische innovaties

In de omslag die gaande is, past ook een grotere rol voor technologie nu en in de toekomst. Kauffeld: “Innovaties waarbij het fysieke werk van de mens wordt vervangen door machines zijn nog maar beperkt. We maken schoorvoetend wat stappen op het gebied van zorg op afstand, maar de beweging gaat lang niet snel genoeg om het tekort aan personeel op te vangen. Ik verwacht wel dat deze schaarste de druk om verder te vernieuwen gaat versnellen. We moeten ook oppassen met het maken van beloftes die we niet waar kunnen maken. Ik geloof niet dat technologie ervoor gaat zorgen dat zorgmedewerkers minder fysieke handelingen hoeven te verrichten waardoor er meer tijd overblijft voor aandacht voor de klant en bijvoorbeeld het doorbreken van eenzaamheid. Integendeel: bijna alle technologische aanpassingen die we nu zien ontstaan, leiden eigenlijk tot minder persoonlijke aandacht vanuit professionals voor cliënten. Daar moeten we voorzichtig mee zijn. Technologie in ons domein binnen de zorg zou erop gericht moeten zijn om mensen in eerste instantie langer zelfstandig te houden, meer autonomie en regie te geven. Als dat niet meer lukt, moet persoonlijke aandacht vanuit de verpleging en verzorging wat mij betreft altijd voorop blijven staan bij de implementatie van technologische vernieuwing.”

Deze omslag vraagt behoorlijk wat van het systeem en van Espria als organisatie

“We zijn er nog lang niet, maar nemen veel initiatieven op weg naar realisatie van onze visie. Dat betekent steeds weer schakelen tussen wat op korte termijn aandacht vraagt en wat we op de langere termijn nodig hebben. We hebben een grotere pool met mensen nodig en kijken nu bijvoorbeeld naar manieren om lager geschoolde mensen op te leiden om meer taken te kunnen vervullen. Verder is het aantal mensen dat in deeltijd werkt een aandachtspunt op de korte termijn. Vooral in de extramurale zorg werken veel mensen in deeltijd, omdat de klanten geen zorg na 12.00 uur ‘s middags willen. Dit hebben we altijd gerespecteerd en zijn we in meegegaan, maar daar lopen we nu in vast. Dat moeten we anders doen en het blijkt ook dat het kan. Als je de klant maar betrekt en goede afspraken met hem of haar maakt. Er zijn veel klanten die dan aangeven het prima te vinden om twee keer in de week ’s middags gedoucht te worden. Dat helpt ons om nieuwe volwaardige banen te creëren en de waarde van het werk dat we doen, te vergroten.”

In grote lijnen wordt de omslag gemaakt naar een systeem dat faciliteert en veel minder controleert. “Het is voor ons een uitdaging om te leren omgaan met andere soorten aansturingsprincipes. Het leerproces voor onze organisatie is te vertrouwen op professionals en hen zo goed mogelijk te ondersteunen in hun werk voor onze cliënten”, aldus Kauffeld.

John Kauffeldvoorzitter Raad van Bestuur Espria

Stel je voor: alles in de wereld gebeurt straks door robots. Dan nog heb je volgens Bas Haring behoefte aan dingen die andere mensen voor en met je doen: “Aandacht geven, wandelen, aaien of een film waarin mensen acteren. En zolang jij daar behoefte aan hebt, is er dus voor iemand werk. Misschien dat aaien in de toekomst werk kan worden. Absurd idee misschien, maar wel legitiem. Er bestaan nu ook beroepen die we twintig jaar geleden ondenkbaar achtten: de opruimcoach bijvoorbeeld. Hebben we er nu tweehonderd van in Nederland, compleet met een eigen jaarcongres.”

Bas Haring is helemaal niet bang voor de effecten van robots en digitalisering

“Toen ik me twintig jaar geleden bezighield met kunstmatige intelligentie ging het om ‘alles wat nog net niet kon’; tegenwoordig is het ‘als het even kan, noemen we het kunstmatige intelligentie’. Het is hip en ontploft, maar niet nieuw. Alleen de computerkracht is groter geworden en er zijn meer data beschikbaar. Dat gaat niet tot een fundamentele verandering leiden. Robots en kunstmatige intelligentie vervangen menselijke handelingen, net als eerdere vormen van mechanisatie. En er zullen zeker banen verdwijnen; mensen in administratieve functies verliezen taken en werk. Maar een verhalenverteller bijvoorbeeld, die blijft. Sterker nog: daar krijg je er alleen maar meer van. Ik zie iets als marketing bijvoorbeeld echt niet verdwijnen door computers.”

Het belang van de human touch gaat groeien

“We moeten af van het schrikbeeld dat er slechts een beperkte voorraad aan werk is. Wanneer je werk definieert als ‘iets doen voor een ander’, dan is die voorraad in werkelijkheid juist oneindig. De digitalisering gaat er hooguit toe leiden dat de menselijke inbreng in de waarde van werk alleen maar groter wordt. Het belang van de human touch gaat groeien als we steeds meer machines om ons heen krijgen. Dingen die alleen een mens kan doen, worden belangrijker, waardevoller. En naar mijn stellige overtuiging ook talrijker, omdat we als mensen worden uitgedaagd daarnaar op zoek te gaan. We willen intrinsiek van waarde zijn, ertoe doen en we vinden steeds weer nieuwe manieren om daar invulling aan te geven.”

De factor mens wordt erg onderschat

Haring leunt achterover en kijkt om zich heen. “We zitten hier in een gloednieuw restaurant”, vervolgt hij. “Dit is een tent die is gemaakt en bedacht door mensen. Een beetje hipsterachtig, een concept met een eigen kas, een urban farm. Dat kan alleen een mens zo bedenken. En er zit van jou en mij uit aan de vraagkant ook een behoefte aan: ik wil iets eten dat bereid is door mensen, dat aan tafel wordt gebracht door mensen. Dat gevoel, dat contact, is bepalend voor de waarde die ik eraan toeken. Net zoals ik bij een boek dat ik lees wil dat het geschreven is door een mens, iemand die dingen heeft meegemaakt, die reflecteert, verdiept, beschouwt, prikkelt. In die hele hype rond kunstmatige intelligentie wordt één grote vergissing gemaakt: het verstandelijke wordt daar puur verstandelijk geacht. Maar heel veel van de abstracte concepten die wij als mens verstandelijk gebruiken, zijn gefundeerd in ons lichaam. Dat lichaam is ook heel belangrijk voor hoe wij gevoelszaken en abstracties ervaren. Dat wordt heel erg onderschat. Waarom ligt de toekomst voor ons? Omdat we naar voren lopen en ogen aan de voorkant hebben. Voor kunstmatige intelligentie is dat helemaal niet logisch, want dat loopt niet, gaat niet naar voren en heeft geen ogen. Het mist een lichaam als fundering.”

Werk is pas waardevol als het door een ander gewaardeerd wordt

Terwijl een mens van vlees en bloed ons een volgend drankje brengt, verandert Haring van perspectief. “Even iets anders: mijn zusje is actrice, won een paar jaar geleden een Theo d’Or, maar ze verdient geen rooie cent. Voor haar is het echt sappelen, tegelijkertijd is ze heel erg kritisch op de rollen die ze wel en niet wil spelen: ze wil altijd een bepaald soort intellectueel publiek bedienen. Maar wat is dat waard? Kennelijk minder dan het werk van de gemiddelde AH-manager, want die verdient beduidend meer. Het is heel hard, maar je werk is pas waardevol als het door een ander gewaardeerd wordt. Het publiek van mijn zus zou makkelijk meer kunnen betalen, maar kennelijk willen ze dat niet. Ze kennen er niet die waarde aan toe. Misschien hebben de Amerikanen wel gelijk met hun stelling ‘je bent wat je verdient’ en dus niet wat je doet.”

Ook genoegen nemen met wat minder

“In Nederland willen we gedurende ons hele leven status opbouwen, ook in geldelijke zin. Een beetje alsof we de illusie hebben dat ons leven oneindig voortduurt. Daarin zijn we heel anders dan de Amerikanen: die vinden het prima om ook slechtere tijden te hebben, ze verkopen aan het eind van hun leven hun huis en gaan kleiner wonen in een mobile home in Florida. Dat zie ik bij ons nog niet zo gauw gebeuren, alle bejaarden naar een stacaravan in Zeeland ofzo. Bovendien is het natuurlijk niet zo dat iedereen altijd voldoende geld heeft om alles te kunnen betalen waar-ie behoefte aan heeft. Ook niet als je een prima salaris hebt of hebt gehad. Die nuancering is wel belangrijk. Oudere mensen vinden het heel fijn als ze door de thuishulp gewassen worden, maar hebben veelal geen geld om die zorg echt individueel in te kopen. Natuurlijk zijn er genoeg mensen die vervolgens zeggen: dan moeten we er samen voor zorgen dat er voldoende middelen zijn om alle oudjes te kunnen wassen. Maar dat blijkt in de praktijk nog knap lastig te realiseren. Ik heb niet het generieke vertrouwen in de mensheid dat we dit altijd samen zo zullen oplossen.”

Tweedeling en ongelijkheid lijken verder te vergroten

“De teneur is in elk geval de andere kant op. Kijk alleen al hoe er de laatste jaren gestemd wordt. Daarin zie je een beweging die tweedeling en ongelijkheid verder lijkt te vergroten. De ontzuiling lijkt daarin overigens ook een rol te spelen. Het voordeel van die traditionele zuilen was dat daarbinnen tussen allerlei financiële en intellectuele niveaus volop contacten bestonden. Van hoog tot laag, zo je wil. Dat is nu weg en we hebben er horizontale kokers voor terug gekregen, waarbinnen mensen op hun eigen ‘niveau’ contacten onderhouden. We mixen niet meer en dus groeit de ruimte tussen de kokers. Dat zou ook zo maar eens impact kunnen gaan krijgen op de waardering voor werk, op de mate waarin we iemand iets gunnen en de bereidheid die we hebben om iets voor een ander te doen zodra die niet uit onze eigen koker komt. Een interessante hypothese om nader te onderzoeken.”

Bas Haring, Bijzonder Hoogleraar ‘publiek begrip van Wetenschap’, Universiteit Leiden

“Deels is werken natuurlijk nodig om een boterham te verdienen, maar het gaat om jezelf manifesteren en zichtbaar maken in de sociale omgeving met andere mensen. Dat blijft. Maar we leven in een tijd waarin we de definitie van ‘werk’ moeten opentrekken. Door de technologisering is het noodzakelijk om te komen tot een herverdeling van werk en inkomen. Het is in mijn ogen zeer wel denkbaar dat we over vijf jaar praten over een 24-urige werkweek. Kan bijna niet anders. Ik zag laatst nog de casus van een bedrijf waar een plan ligt om over vier jaar van de huidige driehonderd operators in een bepaald bedrijfsonderdeel nog maar dertig zeer hoogopgeleide mensen over te houden. Wat gaan die andere tweehonderdzeventig dan doen? In de gemeente waar deze vestiging staat, is geen industriële context waar ze een alternatief kunnen vinden. Wat wordt het dan? De zorg? Lijkt me een mooie, maar ook een nogal lastige stap. Voor sommigen zal het wellicht haalbaar zijn, maar het kan toch bijna niet anders dan dat we het werk dat overblijft op een eerlijkere manier over een grotere groep moeten gaan verdelen? Dus een kortere werkweek. En de ruimte voor mensen om daarnaast andere vormen van inkomen te realiseren. Of wellicht een basisinkomen. Volgens mij is dat laatste onontkoombaar. Voor wie zegt ‘dat kunnen we niet betalen’, heb ik goed nieuws: we doen het al, de AOW, de bijstand, de WAO. De inkomensgrens daarvan zit rond de 14 tot 17 duizend euro per jaar. Als je daar nou eens 24 duizend van maakt, dan heb je het minimumloon te pakken. Kunnen meteen alle huurtoeslagen en zorgtoeslagen vervallen. Die inkomensgarantie kun je aan eenieder geven: wil iemand daarmee volstaan, dan is dat prima. Onderzoek laat echter zien dat mensen vanuit die zekerheid eerder actief worden dan passief. Het zit in de mens om zich te willen manifesteren, zinvol bezig te zijn. Ook als je basisinkomen geregeld is.”

“Het is in mijn ogen zeer wel denkbaar dat we over vijf jaar praten over een 24-urige werkweek.”

De impact van digitalisering valt volgens Witvliet samen met enkele andere dominante trends die elkaar beïnvloeden en zich niet of nauwelijks laten beheersen. “De technologie gaat natuurlijk ook zorgen voor allerlei nieuw werk, maar hoeveel weet niemand. Voor het eerst in de wereldgeschiedenis kunnen we geld creëren zonder arbeid. Geld dat geld maakt, zonder dat de mens hoeft te werken. Technologie die gaat produceren, waarbij menselijke arbeid geen randvoorwaarde meer is om geld te verdienen. Dat is een wezenlijk verschil met vorige mechanisatieslagen. De klassieke vorm van economie behelst nu nog maar een derde deel van het totaal, de rest is financieel-technologische economie. En juist in dat dominante gedeelte gaan door digitalisering rake klappen vallen. Daar komt bij dat in de voorbije decennia het verticale denken in carrières centraal heeft gestaan. Daardoor zijn er in organisaties heel veel managers gekomen en staffuncties: er zit obesitas in de midden- en hogere lagen. Ik verwacht dat we tot 2020 zo’n half miljoen van dit soort banen zullen zien verdwijnen. Deels door technologie, deels doordat het bedrijfsmatig simpelweg niet meer uit kan. De laagste leidinggevenden blijven bestaan en worden belangrijker. Het werk onder hen wordt complexer en digitaler, en we gaan een revival zien van het primaire proces. Er komt meer cocreatie aan de onderkant van organisaties, waardoor er geen ruimte meer is voor de hiërarchie die erboven zit. Ook tussen bedrijven: in complexe netwerken en ecosystemen waarin op allerlei niveaus specifieke expertises met elkaar verknoopt raken, verspreid over de hele wereld. En dat alles gebeurt in een context van vergrijzing, het einde van de verzorgingsstaat en een enorm energievraagstuk. Allemaal aspecten waar we als samenleving nauwelijks grip op hebben en die ertoe bijdragen dat we fundamenteel zullen moeten nadenken over hoe we werk en inkomen op een passende manier kunnen herverdelen. Dat lukt niet binnen het gedomesticeerde systeem van de arbeidsmarkt. Er gaan allerlei vormen van werk en diensten ontstaan, een revival van oude werken en compleet nieuwe dingen die we nog niet eens kunnen bedenken. In constructen die we nu nog niet kennen. De waarde van werk wordt niet langer in het samenspel tussen werkgevers en werknemers bepaald.”

“Er gaan allerlei vormen van werk en diensten ontstaan die we nog niet eens kunnen bedenken.”

Netwerken, ecosystemen en zelfs constructen die we nu nog niet kennen. Klinkt heel innovatief, maar hoe zorgen we ervoor dat daarbinnen voor iedereen die werkt of anderszins bijdraagt de zaken goed geregeld worden? Witvliet: “Dat gaat natuurlijk niet vanzelf. We zullen het evenwicht tussen collectief en individueel opnieuw moeten definiëren. Individuele afspraken over inkomen of bijvoorbeeld opleiding en ontwikkeling kunnen in mijn ogen niet zonder een voorwaardenscheppend collectief systeem. De vakbonden gaan dat in hun huidige vorm niet voor elkaar krijgen. Die kunnen de ontwikkelingen niet bijbenen richting een wereld waarin de individuele werknemer veel meer zelf regie heeft. Misschien dat er binnen de nieuwe bedrijfsvormen ook nieuwe gremia ontstaan die de arbeidskrachten kunnen vertegenwoordigen. Dichtbij en onderdeel van het systeem: nieuwe versies van de ondernemingsraad, die alle werkenden, ongeacht hun relatie tot de opdrachtgever, kunnen vertegenwoordigen: mensen in vaste dienst, zzp’ers, uitzendkrachten en welke andere variant dan ook. Gedekt door een overheid die zich namens ons allemaal eigenaar zou moeten voelen van het vastleggen van de collectieve afspraken. Of op z’n minst de kaders en randvoorwaarden daarvan. Over minimumloon bijvoorbeeld en een aantal andere collectieve goederen en voorzieningen waarvan ik voorzie dat ze teruggaan naar de overheid. Zo moeten we regelen dat niemand in de goot komt te liggen. De collectiviteit gaat over de voorwaarden voor hoe je de samenleving ingericht wil hebben, dusdanig dat iedereen kan bestaan. Daarboven kunnen de markt en het individu hun aandeel nemen. Dat vraagt om leiderschap, want let op: ook ecosystemen hebben structuren en hiërarchie nodig. Zowel daarbinnen als daarbuiten. Om sturing en richting te geven aan de beweging, maar dan wel vanuit een complete reframing van de structuren zoals we ze kennen en met de bereidheid om meervoudigheid te accepteren: constructen die naast elkaar kunnen bestaan. Dat vinden bestuurders vaak heel erg moeilijk. Die willen op basis van zekerheden en eenduidigheid sturen. Maar we leven in een dynamiek die maakt dat we moeten nadenken over meerdere mogelijke toekomsten, over scenario’s. Waarbij je bereid moet zijn open te staan voor het onverwachte. Schudden aan de boom der zekerheden. Dat is wat we te doen hebben, willen we de waarde van werk duurzaam van nieuwe betekenis kunnen voorzien.”

Leo Witvliet, Emeritus Hoogleraar Interim Management, Nyenrode Business Universiteit

Ik ben als eenvoudige boerenzoon via de politieacademie naar de politie gegaan. Op mijn veertigste was ik hoofdcommissaris. Toen dacht ik: het lijkt me geweldig om ziekenhuisdirecteur te zijn, maar ik werd uiteindelijk gemeentesecretaris in Nijmegen. Toenmalig burgemeester Guusje ter Horst heeft me er echt toe verleid, want in eerste instantie leek het me een duffe baan. Zij vertelde me dat ik zou leren dat niet alles lukt door recht op het doel af te gaan. Daarna kreeg ik haar opvolger Thom de Graaf als leermeester. Van hem heb ik vooral geleerd om de vraag te stellen: van wie is dit onderwerp? In plaats van: de zaak moet worden opgelost. Dus dingen neerleggen waar ze horen. Allemaal aspecten die ik heb geleerd door te werken.”

Ervaringen maken je van grotere waarde

De waarde van werk zit voor ProRail-topman Pier Eringa in belangrijke mate in ervaringen die je onderweg opdoet en die je daarmee van grotere waarde maken voor toekomstig werk. “Met alle bagage die ik had verzameld, werd ik later alsnog ziekenhuisdirecteur”, vertelt hij. “Een geweldig leuke baan, die ik nooit naar behoren had kunnen vervullen zonder de ontwikkeling die ik in functies daarvoor had doorgemaakt. Drieënhalf jaar geleden is dat allemaal opgeteld tot de job die ik nu bij ProRail mag doen. Met wat mij betreft als motto: resultaat leidt tot motivatie. En dus niet: motivatie leidt tot resultaat. Ik probeer de voorzetten te geven, zodat anderen in staat zijn mooie dingen te doen. Naarmate ik ouder word, heb ik daar ook steeds meer lol in gekregen.

Bij ProRail doe ik dat door meer scherpte in de organisatie te brengen, zodat we de vervoerders beter bedienen en de reiziger tevreden is. Scherpte in de zin van bewustzijn van wat er buiten gebeurt. Dat wil ik zelf dus ook daadwerkelijk ervaren. Mijn secretaresse voelt feilloos aan: vandaag heeft-ie de hele dag vergaderd, morgen moet-ie weer buitenspelen, met z’n gele hesje en z’n laarzen aan. Zelf zien wat de effecten van al die vergaderingen zijn. Ook op momenten dat er iets misgaat. Laatst sloegen onze ICT-systemen op tilt, omdat er iemand door de Schipholtunnel liep. Dan kan ik niet thuis blijven zitten, dus ik ben naar het crisisteam in Utrecht gereden. Niet om me ermee te bemoeien, maar wel om er voor de mensen te zijn.

Voldoening is: een bijdrage leveren

Zichtbaar leiderschap, dat vind ik belangrijk. Anderen helpen dingen voor elkaar te krijgen. Soms heel zichtbaar, soms wat minder. Zien dat er dingen gebeuren die misschien anders waren gegaan, of niet waren gebeurd, als jij er niet was geweest. Dat is de voldoening die je als mens uit werk kunt halen. Welke functie je ook vervult: het is leuk om ergens aan bij te dragen, iets groots of iets kleins.”

Dat is de waarde die werk voor mensen heeft. Maar welke waarde hebben mensen voor werk? Eringa: “Waarde is ook: toegevoegde waarde. Kun je toevoegen aan wat er al is? Ik ben zelf nooit verder gekomen dan mijn EHBO-diploma, dus toen ik bestuursvoorzitter werd in het ziekenhuis gingen er aardig wat wenkbrauwen omhoog. ‘Jij bent voor de verlichting en de verwarming’, zeiden sommigen toen ik binnenkwam. Ik heb me ook zelf expliciet de vraag gesteld: wat kan ik toevoegen? Uiteindelijk bleek dat te gaan om samenwerking bevorderen, communicatie door artsen verbeteren, het organiseren van het werk. Op medische kwaliteiten paste mij immers diepe bescheidenheid. Je moet kijken naar de context waarin je actief wordt en daar je toegevoegde waarde op toespitsen.

Zichtbaar maken wat je echt doet

Hier bij ProRail ontdekte ik algauw dat mensen angst meedroegen over pers, publicaties en politiek. Dat was voor mij nieuw. Dus los van het optimaliseren van de dienstverlening moest ik hier ook zorgen voor het rechttrekken van beeldvorming. Wat is daarvoor nodig? Transparantie. De boel opengooien, de pers naar binnenhalen en ook Kamerleden. Hen uitnodigen om zelf te zien wat we in de praktijk echt doen. En als er dingen misgaan, altijd de onderzoeken naar de oorzaken daarvan openbaar maken. Sinds een jaar zetten we die gewoon op onze website. Ben je ook gelijk van het lekken af. Ook zet je een beeld neer van ‘ze houden niks achter’.

Dat zie je vanaf 2015 ook terug in de reputatiecijfers, door de prestaties die we leveren en de wijze waarop wij dingen zichtbaar maken. Via alle beschikbare kanalen: van lokale krant tot nationale tv, social media, noem maar op. Zodat mensen beseffen wat er bijvoorbeeld voor nodig is om een nieuw station te bouwen, terwijl de treinen gewoon doorrijden. Dat vergt vakmanschap, hoogwaardige technologie en doordachte processen: allemaal zaken die we als ProRail inbrengen, elke dag een beetje beter en steeds beter zichtbaar.

Dat heeft overigens ook impact op hoe we als werkgever worden gezien. Maatschappelijke toegevoegde waarde wordt steeds belangrijker, zeker onder jongere generaties. Wij bieden in de basis natuurlijk al een duurzaam product en maken er zichtbaar werk van om die positieve impact verder te vergroten. Ik merk dat jongeren daar erg positief op aanslaan. We worden gezien als een aantrekkelijke werkgever. Het gaat dus niet meer alleen om de vraag aan de sollicitant wat hij of zij denkt toe te voegen, maar ook andersom: wat bieden wij als organisatie aan waarde voor medewerkers? Salaris is belangrijk, maar steeds meer ook datgene wat je als werkgever kunt toevoegen voor het individu aan opleidingen, ontwikkelruimte, zingeving. Ook voor mensen die misschien anders niet zo makkelijk aan een job zouden kunnen komen.

Dat vind ik belangrijk: mensen die op de arbeidsmarkt kwetsbaar zijn, moeten in een veilige omgeving hun werk kunnen doen. Dat voelt voor mij als een persoonlijke en maatschappelijke opgave. Je ziet dat er in Nederland vaak eerst wetten en quota moeten worden geformuleerd om dit soort dingen van de grond te krijgen. Vind ik echt een zwaktebod. Als grotere organisatie in het publieke domein moet je zelf actief op zoek naar dingen die passen bij wat mensen kunnen en bij wat je als organisatie wil bereiken. En dan vind je die ook: nuttig werk, geen werkvoorziening, niks gekunstelds. Vanuit het besef dat het goed is voor ons allemaal, wanneer niemand langs de kant staat.”

Het werk verandert

Zorgen dat iedereen kan meedoen, betekent volgens Eringa ook: zorgen dat niemand tussentijds afhaakt. Zeker in deze tijd van snelle verandering. “Belangrijk is dat mensen zien dat hun vak zich ontwikkelt. De wijkagent die vroeger rondfietste en koffiedronk, moet tegenwoordig ook een social mediatijger zijn. Het vak van machinist verandert, omdat-ie veel meer de operator wordt van de techniek die nodig is om de trein autonoom te laten rijden. Zo zie je werk en vakgebieden veranderen. Technologie grijpt in op de aard van werkzaamheden en leidt in sommige gevallen zelfs tot minder werk. Tegelijkertijd: er ligt een enorm aantal vacatures, dus er is vooralsnog arbeid voldoende. Als je in een baan stapt en aan het werk gaat, doe je dat tegenwoordig niet meer vanuit het perspectief: hier haal ik mijn pensioen. Het vak dat je ooit hebt geleerd, verandert; het werk en de organisatie ook.

Lenigheid wordt belangrijker

Ik ben zelf zo’n beetje het levende bewijs dat je regie houdt op je eigen ontwikkeling als je actief verschillende banen opzoekt. De persoonlijke lenigheid om in wijzigende omstandigheden je werk te kunnen doen, wordt belangrijker. Kunnen omgaan met veranderingen door op tijd zelf te kiezen. En daar waar er door bijvoorbeeld reorganisaties voor jou keuzes worden gemaakt, is het zaak om zelf de energie en de spirit te hebben om in een nieuwe context te stappen. Ook als er een langere reistijd aan vastzit of zelfs een lager salaris, het gaat erom dat je actief kunt blijven meedoen en wellicht later weer kunt opstappen naar een volgende uitdaging die nog beter bij je past.

Tegelijkertijd kunnen organisaties hun mensen enorm helpen om die lenigheid te ontwikkelen. Voorbij de grenzen van sectoren, want je kunt als bedrijf niet volstaan met het opleiden voor je eigen bedrijf of de eigen sector. Als je daar met een bredere visie in durft te staan, word je meteen ook weer een aantrekkelijkere werkgever. Natuurlijk raak je daarmee ook weleens goede mensen kwijt, maar dat worden dan weer ambassadeurs voorjou bij nieuwe organisaties. Mijn ideaal is dat ProRail-ervaring op een cv een echte asset wordt voor mensen op de arbeidsmarkt. Is toch mooi?”

• De waarde van werk zit in ervaringen die je onderweg opdoet en die je daarmee van grotere waarde maken voor toekomstig werk.
• Maatschappelijke toegevoegde waarde wordt steeds belangrijker, zeker onder jongere generaties.
• ProRail biedt in de basis al een duurzaam product en maakt er zichtbaar werk van om die positieve impact verder te vergroten.

Samenwerking en van elkaar leren cruciaal

“Mijn agenda wordt bepaald door vraagstukken als: hoe gaan we de samenwerking tussen de drie ziekenhuizen benutten om de beste zorg te kunnen leveren, om sterker te staan op de arbeidsmarkt en om te zorgen dat we een goede werkgever zijn? Om onze ambities te kunnen waarmaken, is samenwerking en van elkaar leren cruciaal. Niet alleen tussen de drie betrokken ziekenhuizen, maar ook tussen cure en care en met de wetenschap waar het gaat om innovatie in de zorg. Dat zijn allemaal facetten die een rol spelen in de manier waarop de waarde van werk en van werken in de zorg zich ontwikkelt: meer samen, meer innovatie, meer efficiency, meer kwaliteit. Met technologie als belangrijke ‘driver’. Die gaat ons ook helpen bij het kunnen aanbieden van daadwerkelijk persoonsgerichte zorg.”

Dankzij techniek meer aandacht voor de patiënt

“Mensen met hartfalen kunnen thuismetingen doen waarbij de resultaten aanleiding kunnen zijn voor een chirurg om iemand naar het ziekenhuis te laten komen. Dat is veel betere en ook veel persoonlijkere zorg dan zeggen ‘kom over een paar weken maar terug’. Techniek kan zorgen dat de kwaliteit van het werk van de zorgverleners omhooggaat. Zij krijgen daardoor meer tijd voor empathie, voor het stellen van de vraag: wat heeft deze patiënt nou echt nodig? Waar ik op hoop is dat we, juist door de techniek, de basis van de zorg heel goed kunnen regelen, zodat we in het persoonlijke contact meer aandacht krijgen voor de vragen en behoeften van de patiënt. Voor zijn of haar persoonlijke levensvragen, want dat is waar je over praat zodra de gezondheid van mensen in het gedrang komt. Ik geloof heel erg dat kille technologie kan helpen om warme zorg mogelijk te maken. Dat door innovaties in de zorg de ziel van het werk weer terugkomt.”

Protocollen en procedures onder de loep nemen

Dat laatste is volgens Van Rijn overigens niet alleen een kwestie van technologie. Innovatie betekent voor hem ook opnieuw durven kijken naar het waarom van bepaalde aspecten, met name dat van protocollen en procedures. “Die worden door veel zorgprofessionals als een loden last ervaren en dat is zorgelijk”, legt hij uit. “Aan de ene kant hebben veel van die regels ons geholpen om de kwaliteit van de zorg op te stuwen. Tegelijkertijd zijn er heel wat protocollen die voortkomen uit een enkel incident dat men richting de toekomst heeft willen voorkomen. En de vraag is of dat echt nodig is.”

Onderscheid tussen mensen durven maken

“Net als eerder is gebeurd bij huisartsen worden nu ook in ziekenhuizen zogeheten ‘schrapsessies’ gehouden, bedoeld om de regeldruk te verminderen. Dat is in de praktijk een heel taai en veelkoppig monster. Iedere partij in de zorg heeft in zekere zin een belang bij registraties en controles. De kunst is dat te doorbreken zonder aan kwaliteit in te boeten. Niet alleen in ziekenhuizen, maar bijvoorbeeld ook in de thuiszorg. Daar wegen persoonlijke omstandigheden nog zwaarder en dat maakt dat de ene persoon andere zorg nodig heeft dan de andere. Toch zie je dat we in de praktijk nog niet echt onderscheid tussen mensen durven maken. Het formulier en het protocol zijn leidend. Mijn stelling daarbij is: als je ongelijke gevallen gelijk behandelt, dan ben je heel erg ongelijk aan het behandelen. Inspelen op wat iemand echt nodig heeft, is iets anders dan een indicatie koppelen aan een aantal kruisjes op een formulier. Het draait om het inschattingsvermogen en het vakmanschap van mensen. Als we dat meer centraal durven stellen, leidt dat tot betere maatwerkoplossingen voor patiënten en een veel hogere waarde van het werk van de zorgverleners.”

We moeten meer geïntegreerd kijken naar de zorgbehoefte

Het leveren van maatwerk houdt wat Van Rijn betreft voor zijn ziekenhuis niet op bij de muren van het gebouw. “Uiteindelijk komt het neer op het verantwoordelijkheidsgevoel dat je hanteert”, meent hij. “Zeg je tegen iemand die net een heupoperatie heeft ondergaan: 'u kunt naar huis', of kijk je ook of er voldoende hulp vanuit de thuissituatie kan worden aangeboden? Ik ga voor dat laatste. Mensen hebben niet alleen een heup, maar ook een hart. We moeten meer geïntegreerd kijken naar de zorgbehoefte, de totale context rondom een patiënt. Het onderscheid dat we hebben aangebracht tussen cure en care is zinvol en nuttig, maar het is ook heel belangrijk dat we zorg en welzijn steeds meer als onderdeel van één keten gaan zien. Op basis van allianties met andere zorgverleners, maar ook met gemeenten en zorgverzekeraars. Samenwerken is het nieuwe concurreren. Niet tegen elkaar, maar met elkaar. Dit vereist ander gedrag van alle partijen, waarbij we ook bereid moeten zijn om naar de financiering te kijken. Ik denk dat de tijd voorbij is dat vijf verschillende zorgaanbieders met vijf verschillende zorgverzekeraars afspraken moeten maken. Dat vergroot de waarde niet, voor niemand. De waarde van werk in de zorg wordt bepaald door de optelsom van iedereen die in de keten actief is. Waarde voor de individuele patiënt en voor de samenleving in bredere zin.”

Nadenken over hoe we de keten gaan verbreden

Kijkend naar de samenleving ziet Van Rijn meer vraagstukken dan enkel zorgvragen. “De veranderende vergrijzende samenleving maakt dat zogenaamde ‘lange systemen’ zoals zorg, wonen en pensioen meer in elkaars verlengde moeten worden gezien. Mensen wonen ergens, hebben zorg nodig en geld om van te leven. We hebben hervormingen in de zorgsector, in de woonsector en in de pensioensector gehad, maar we hebben nog onvoldoende tijd en energie gestoken in het aanbrengen van verbindingen tussen die werelden. We moeten meer gaan nadenken over hoe we de keten gaan verbreden. Ook arbeid is zo’n lang systeem. Bijvoorbeeld in combinatie met zorgtaken ligt er nog veel ruimte. In mijn vorige functie had ik een gesprek met een autodealer. Deze man had een enquête gehouden onder zijn personeel en daarin onder andere de vraag gesteld wie er aan mantelzorg deed. Dat bleek tachtig procent te zijn! Dat was voor hem aanleiding om andere werkafspraken te maken, meer flexibele roosters te hanteren en toe te staan dat mensen soms wat eerder naar huis gingen. Het ziekteverzuim daalde hierdoor spectaculair en de betrokkenheid van de medewerkers bij het bedrijf nam ongelooflijk toe. Ik denk dat combinaties tussen werk, beloning, zorg, opleiding en duurzame inzetbaarheid steeds bepalender gaan worden in de manier waarop mensen hun leven invullen.”

Martin van Rijn, Bestuursvoorzitter Reinier Haga Groep

Desondanks worden er vanuit verschillende wetenschappelijke disciplines steeds vaker vraagtekens bij dit denken geplaatst. Is al het werk dat we hebben wel zo goed en waardevol? Zijn we wellicht onderweg naar een verschil tussen de waarde van werken – als activiteit – en van werk, datgene wat de activiteit inhoudt?”

Paul de Beer heeft het afgelopen jaar met twee collega’s een inventariserend onderzoek gedaan naar de waarde van werk op basis van internationale literatuur. Het thema bleek zo breed dat besloten is tot vervolgonderzoek naar specifiek de Nederlandse situatie: hoe worden verschillende typen werk in ons land gewaardeerd en welke relatie heeft dat al dan niet met wet- en regelgeving? “Ons hele idee van wat werk inhoudt, is aan verandering onderhevig”, aldus De Beer.

Herbezinning op de waardering van werk

“We zijn de afgelopen honderd jaar steeds minder gaan werken en dat heeft niet betekend dat we met z’n allen meer zijn gaan luieren. Die vrijgekomen tijd besteden we nuttig, met mantelzorgtaken bijvoorbeeld. Dat wordt niet formeel als werk gezien, omdat je er niet voor betaald krijgt, maar je zou het in mijn optiek wel als werk moeten meetellen. Sterker nog: ik vind dat we daaromtrent als samenleving echt aan herbezinning toe zijn. In het algemeen wordt betaald werk hoger gewaardeerd dan niet-betaald werk. Ook in niet-financiële zin. Daarnaast hebben we in Nederland besloten om een groot deel van de zorgtaken niet tot betaald werk te rekenen. Dat is bijvoorbeeld in Zweden anders. Als land kun je daar dus wel eigen afwegingen in maken: kennen we er een dusdanig maatschappelijk belang aan toe dat we het ook in economische zin willen waarderen? Naarmate we daar meer toe bereid zijn, neemt ook de individuele voldoening van mensen die deze taken vervullen toe. Op basis van de erkenning en waardering die ze voor hun inzet krijgen.”

Naast een hernieuwde kijk op de waarde van niet-betaald werk, pleit professor De Beer ook voor nader onderzoek naar de manier waarop werken in de praktijk wordt ingevuld. “Als je in de literatuur zoekt naar het ideaalbeeld van werk, dan komt vaak naar boven dat werk je helpt om een volwaardig onderdeel van de samenleving te zijn, vanuit eigen kracht en status”, vertelt hij. “Nergens staat echter dat je dit alleen maar via werk in loondienst zou kunnen bereiken. Dat is wat wij kennelijk op enig moment zijn gaan geloven. Voor mijn gevoel zouden we onszelf de open vraag moeten stellen: wat is de beste vorm om invulling te geven aan werk? Los van bestaande structuren en systemen.

Kijk naar die 1 miljoen zzp’ers: ik vind dat een interessant fenomeen. Natuurlijk spelen fiscale prikkels een rol in het besluit om niet langer in loondienst te willen werken, maar veel van de betrokken mensen blijken het wel degelijk zelf ook prettig te vinden. Niet voor niets is door de eeuwen heen het werken als zelfstandige altijd dominant geweest, pas na de laatste industriële revolutie is loondienst de norm geworden. Wist je trouwens dat de vakbonden daar in eerste instantie tegen waren? Het werd gezien als een gelegitimeerde vorm van uitbuiting. En dat was het in de beginperiode veelal ook. Maar toen de bonden in de loop van decennia erin slaagden de omstandigheden van werken in loondienst sterk te verbeteren, hebben zij het als de nieuwe norm omarmd.

Naar een nieuw ideaalmodel van arbeid

Toch knaagt een loondienstverband in de basis aan ons diepgewortelde verlangen naar autonomie. Dat verlangen zou best eens een aanjager kunnen zijn voor de zzp-beweging. Persoonlijk lijkt me dat iets om nader te onderzoeken: niet vanuit het idee dat dit een probleem is dat een oplossing verdient, maar met een open, omvattende blik: waarom gebeurt dit, hoe verhoudt het zich tot wat in andere landen plaatsvindt en tot welk nieuw landschap leidt dit? Misschien is het tijd om het ideaalmodel van onze arbeidsmarkt opnieuw te definiëren, inclusief een sociaal stelsel dat daarbij past. Dus niet alleen kijken naar betaald versus niet-betaald werk, maar ook naar de manier waarop dit werk invulling krijgt en het hele construct daaromheen.”

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt niet alleen gekenmerkt door een groot aantal zzp’ers, maar ook door het vele werken in deeltijd. Met name door vrouwen. Volgens De Beer wijken we daarin nadrukkelijk af van andere landen. “We weten eigenlijk niet hoe dat komt”, erkent hij. “Er worden over de grens ook regelmatig vragen over gesteld, omdat men het ziet als een belangrijke vorm van ongelijkheid tussen man en vrouw. Het feit dat veel vrouwen in deeltijd werken, belemmert hun mogelijkheden om carrière te maken en verzwakt daarmee hunzelfstandige positie in de maatschappij. Het gekke is echter dat we er in ons land tegelijkertijd best tevreden mee lijken te zijn. Collectief en individueel. Er werken bijvoorbeeld heel veel vrouwen deeltijd in de zorg. Als die allemaal een dag extra zouden gaan werken, zijn de tekorten in de zorg in één keer opgelost. Toch komen we daar niet toe. Het is geen onderwerp van gesprek, geen issue in de politieke discussie en geen onderdeel van de afwegingen die vrouwen individueel maken. Ik vind dat echt merkwaardig: er ligt een maatschappelijk issue ten aanzien van de zorg voor mensen die hulp behoeven, maar we lijken de voor de hand liggende oplossing uit te sluiten.

Lef om de spelregels te veranderen

Eenzelfde fenomeen zie je in de discussies over digitalisering en robotisering. Ik verwacht dat de totale werkgelegenheid daar op zich weinig van zal merken, maar specifieke beroepen zullen wel degelijk gaan verdwijnen. Net als de textielwerkers destijds in Twente en de mijnwerkers in Limburg. We zullen moeten voorkomen dat er een grote groep mensen langs de kant komt te staan.

Iedereen ziet dat, er wordt ook wel over gesproken, maar de fundamentele vraagstukken en oplossingen komen nog niet ter tafel. Over hoe we ons systeem van leren en ontwikkelen kunnen laten aansluiten op deze nieuwe realiteit bijvoorbeeld. Of over de manier waarop we het sociale vangnet robuuster kunnen maken.

Het lijkt wel of we het collectieve gevoel hebben dat digitalisering en robotisering iets is wat ons onherroepelijk gaat overkomen. En waar we de gevolgen nauwelijks van kunnen beheersen. Net zoals we het deeltijdwerken door vrouwen als een soort vaststaand gegeven lijken te beschouwen. Terwijl we als land, als maatschappij, natuurlijk wel degelijk keuzes kunnen maken. Als wij vinden dat in de zorg het menselijke contact centraal hoort te staan, dan zetten we dus geen robots in. Zo simpel is het. Zolang we maar in staat zijn om af en toe eens wat afstand te nemen en de bewegingen te overzien, met daarbij de vraag: wat willen we eigenlijk? Ook individueel: waar ben ik naartoe onderweg? Werk is zo’n centraal element in onze samenleving dat niemand eraan ontkomt om erover mee te denken. Over de manier waarop je het wilt invullen, de waardering die werk zou moeten krijgen, de persoonlijke en maatschappelijke waarde. Laten we de spelregels durven veranderen en ons niet laten verleiden tot de gedachte dat we geen invloed kunnen uitoefenen op de richting die we opgaan.”

• Wellicht zijn we onderweg naar een verschil tussen de waarde van werken en van werk.
• Pas na de laatste industriële revolutie is loondienst de norm geworden.
• Als alle deeltijders in de zorg een dag per week meer zouden gaan werken, zijn de tekorten in één keer opgelost. Toch komen we daar niet toe.

Jurriën Koops is directeur van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Hij laat samen met Country Director Raymond Puts van detacheerder USG People zijn gedachten gaan over het thema de Waarde van Werk. Een dubbelinterview met twee bevlogen arbeidsmarktspecialisten.

Puts: “Onze arbeidsmarkt is structureel aan het veranderen. Vergrijzing en ontgroening slaan in alle hevigheid toe. We zijn net weer een beetje gewend aan de economische groei en nu staat de arbeidsmarkt al volledig in het rood. Er staan tweehonderdvijftigduizend vacatures open en tegelijkertijd een miljoen mensen aan de kant. De mismatch is zo groot, dat we een half miljoen arbeidsmigranten nodig hebben om de boel een beetje aan de gang te houden. Dat kraakt en piept. Er zijn forse investeringen nodig om mensen te vinden, op te leiden en naar werk te brengen.”

Uitzendkrachten tegen de laagste prijs

“Aan de andere kant: als je het over de waarde van werk hebt, over wat een opdrachtgever nog bereid is te betalen, dan is dat schokkend weinig. Een publieke organisatie die onlangs nog een veiling voor uitzendkrachten uitschreef tegen de laagste prijs: dat is in de context van onze huidige arbeidsmarkt een schande. Bij heel veel bedrijven is de prijs nog steeds de dominante factor. Dat is in mijn ogen op termijn geen houdbare situatie. En ik zie ook steeds meer intermediairs – uitzendbedrijven en detacheerders – die daar niet meer aan mee willen doen. Al kan nog niet iedereen zich dat ook echt veroorloven.”

Koops vult aan: “Bij veel organisaties staan generieke inkoopregels centraal, zoals die ook worden gehanteerd bij de aanschaf van potloden en de gummen. Dat is niet het niveau waarop je naar werk en werkenden zou moeten kijken. Daarnaast leidt ook de opkomst van de platformeconomie tot druk op de prijs van werk. Kijk naar Deliveroo en Uber: dat zijn voorbeelden die tarten aan de grondvesten van wat de waarde van werk is. Als je businessmodel is gebaseerd op het ontwijken van de regels en het minimaliseren van de waarde, dan zijn we ver heen. Een run naar de laagste prijs op basis van de wens van de consument om 24/7 uur alles geleverd te kunnen krijgen. Ik vind dat een zorgelijke ontwikkeling.”

De arbeidsmarkt staat dus onder grote spanning en er zijn enkele trends zichtbaar die knagen aan de financiële waarde van werk, maar toch zijn Koops en Puts ook optimistisch. “Laten we vooral ook onze zegeningen tellen”, stelt Puts. “De arbeidsmarkt floreert, we hebben een laagterecord als het gaat om het aantal werklozen. Er zijn nu meer dan tien miljoen werkenden: dat zijn cijfers die er niet om liegen. En het zijn omstandigheden die maken dat we nu meer dan ooit de kans hebben om mensen die nog niet meedoen in beweging te krijgen. Samen met inspanningen om mensen die al wel werken voor te bereiden op de banen van de toekomst. Want het tijdperk van digitalisering, met z’n robots en kunstmatige intelligentie, gaat tot grote veranderingen leiden.”

Voorbereiden op een wereld die steeds digitaler wordt

Naast de ambitie om iedereen te laten meedoen, is er een noodzaak om iedereen voor te bereiden op een wereld die steeds digitaler wordt. Werkenden en (nog) niet-werkenden. Gaan robots en kunstmatige intelligentie op termijn ten koste van menselijk werk? Jurriën Koops van de ABU: “We hebben als mensheid altijd gevreesd voor het onbekende. Ook nu weer. Maar 200 jaar industriële historie toont aan dat er uiteindelijk alleen maar meer en ander werk is gekomen.” Raymond Puts deelt dat optimisme. “Als we ooit waren blijven hangen in de discussie over de bedreigingen door de komst van de stoommachine, dan waren we nooit gekomen tot waar we nu zijn”, stelt hij. “Met de komst van de pc verdwenen de ponskaarten en de typekamers. Zo is er terugkijkend allerlei werk dat is verdwenen. Maar het heeft niet tot een ineenstorting van de economie of de samenleving geleid. De arbeidsmarkt is weerbaar, de mensen ook, mits ze voorbereid zijn. Dat is waar we nu mee aan de slag moeten.”

“Er is wat dat betreft echt nog wel een weg te gaan. Ik stond laatst voor een grote zaal met hr-mensen. Ik vroeg: ‘Wie verwacht dat z’n baan de komende tien jaar significant verandert?’ Toen bleven de meeste handen naar beneden. De onbekendheid met wat gaat komen, is nog erg groot. Zelfs in een zaal met mensen die van arbeid en ontwikkeling hun werk hebben gemaakt. Terwijl de impact ook voor hen enorm gaat zijn. Kijk alleen al naar onze eigen sector: we zijn zelf al in staat om op basis van data en kunstmatige intelligentie te voorspellen welke voorgaande functies mensen moeten hebben gehad om een specifieke toekomstige baan goed te kunnen vervullen. En hen vervolgens op maat daarnaartoe te begeleiden.”

“Je kunt al voorspellen wanneer mensen openstaan voor een volgende baan, op welk exact moment in hun leven. Dat soort elementen helpt om gerichter te zoeken en nauwkeuriger te matchen. Die invloed heeft digitalisering nu al op ons werk. De toegevoegde waarde van de menselijke factor schuift bij ons steeds verder op naar het laatste stukje in het proces: het menselijke gezicht in de finesses van de selectie van kandidaten. Maar ook richting nieuwe manieren om kandidaten langer aan ons te binden. Ik zie een duidelijke rol voor intermediairs om werkenden gedurende langere tijd te blijven begeleiden en bemiddelen, ze te helpen ontwikkelen en van werk naar werk te brengen. Als een impresariaat, dat jou als arbeidskracht helpt om het beste uit jezelf te halen en dat telkens in de geschiktste werkomgeving te kunnen laten zien.”

Ieder z'n eigen werkmanager

Ieder z’n eigen ‘werkmanager’, is dat inderdaad het toekomstbeeld? Jurriën Koops: “Wat mij betreft is dat een zeer realistisch beeld. Om meerdere redenen. We zien een nadrukkelijkere beweging waarin de verantwoordelijkheid voor werkenden in relatie tot de eigen inzetbaarheid toeneemt. We komen uit een industrieel tijdperk waarin alles onder één dak gebeurde, op basis van een ‘baan voor het leven’. Nu zie je een ontwikkeling naar ‘stukjes’ werk, als onderdeel van ketens en netwerken. Alles wordt uitbesteed en aanbesteed. Werk verwordt tot taken en minitaken. Dat is een fundamentele verandering van het concept werk en van de relatie werkgever en werknemer. Het wordt diffuser, ondernemender. Met digitalisering als belangrijke aanjager.”

“Je bent als arbeidskracht meer op jezelf aangewezen om tijdig nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en plekken te vinden waar je die kunt toepassen. Je gaat de beschikking krijgen over persoonlijke opleidingsgelden – nu nog verstopt in sectorfondsen –, je wordt straks geacht je eigen pensioenpot te beheren, allemaal aspecten rond werk en inkomen waar je als arbeidskracht bewust over moet gaan nadenken. In die context is het samenwerken met een partij die je kan adviseren op al die terreinen en je ook nog eens helpt om van werk naar werk te komen,

Een wenkend perspectief wellicht, maar er is nog wel een weg te gaan voordat de arbeidsbemiddelaars van nu daadwerkelijk een dergelijke rol zouden kunnen gaan vervullen. “Dat is onder de huidige omstandigheden erg lastig”, aldus Puts. “Simpelweg omdat je als uitzendbureau niet aan de kandidaat mag verdienen. Zo is het nu in wet- en regelgeving vastgelegd. En eigenlijk is dat heel vreemd. Niet alleen op basis van het toekomstbeeld dat Jurriën net schetst, maar ook als je bijvoorbeeld de vergelijking maakt met het kopen van een huis. Daarbij mag je wel een aankoopmakelaar meenemen die jou begeleidt en waarvoor je uiteraard ook betaalt. Maar zodra het gaat om werk, moet die begeleiding ineens gratis zijn. Dat is toch gek? Terwijl ik denk dat er nu al mensen zullen zijn die best bereid zijn te betalen voor de dienstverlening rond arbeidsbemiddeling. En die groep zal in de nabije toekomst dus alleen maar groter worden.”

Stappen zetten in een veranderende arbeidsmarkt

Een wereld waarin werk steeds flexibelere vormen gaat krijgen en er een steeds groter beroep wordt gedaan op de zelfredzaamheid van mensen, wordt voor je het weet ook wel een erg harde wereld. In dat kader moet Jurriën Koops tot slot nog iets van het hart. “Naast de begeleidende rol die we als intermediairs wellicht richting de individuele werkende kunnen gaan vervullen, zullen we als samenleving ook manieren moeten vinden om nieuwe vormen van bescherming van werkenden te organiseren. Ik denk dat we die bescherming en sociale zekerheden moeten loskoppelen van het soort contract dat mensen hebben en hun toevallige werkgever of de sector waarin die actief is. Alles is er in het hier-en-nu op gericht om mensen zo min mogelijk te laten bewegen, want dan verlies je immers opgebouwde rechten. Daarmee zetten we mensen vast, terwijl we tegelijkertijd allerlei verwachtingen en verantwoordelijkheden bij hen neerleggen over de mate waarin ze in de nabije toekomst relevant kunnen blijven voor de arbeidsmarkt. Dat levert een onmogelijke situatie op, die we collectief niet op ons geweten moeten willen hebben. We zullen ons systeem zo moeten gaan herinrichten dat we zekerheden bieden aan alle werkenden, ongeacht de vorm waarin ze dat werk doen. Alleen dan creëren we een situatie waarin mensen op een veilige manier zelfstandig stappen kunnen zetten in de veranderende arbeidsmarkt.”

Raymond Puts, CEO USG People Nederland

Jurriën Koops, Directeur Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU)

“Eric Wiebes heeft dat in 2014 als staatssecretaris in een brief aan de Tweede Kamer treffend verwoord: ‘Een baan betekent zoveel meer dan inkomen. Werken is een van de vanzelfsprekendste manieren om mee te doen in de samenleving: collega’s te hebben, vrienden te maken, nieuwe ervaringen en nieuwe vaardigheden op te doen, je grenzen te verleggen, zelfvertrouwen te krijgen en durf te verzamelen. Een baan, met al zijn meevallers én tegenslagen, is een leerschool voor het leven.’ En dat staat dan in een brief van het ministerie van Financiën! Het zou mooi zijn als ons denken en ook het beleid vertrekt vanuit dit uitgangspunt: werk helpt om van betekenis te zijn, voor jezelf en voor anderen.”

Het basisinkomen is geen sociaal concept

“Bovendien: werk geeft structuur aan je dag en aan je zelfbeeld. Mede daarom ben ik bijvoorbeeld ook zo tegen het idee van een basisinkomen. Dat is in mijn ogen echt geen sociaal concept, want daarmee geef je mensen een zak geld en zeg je in feite: ‘jij hoort er niet meer bij’. Daar is nog nooit iemand beter van geworden.”

Vanuit het belang dat mensen hechten aan betaald werk zou Baarsma graag zien dat we collectief meer doen om ervoor te zorgen dat de prikkels om te werken, en voor deeltijders om meer te werken, sterker worden. “In Nederland werken we verhoudingsgewijs ongelooflijk weinig”, stelt ze. “En we hebben een volle reservebank. De brede definitie van werkloosheid zegt eigenlijk meer dan de gebruikelijke definitie. De brede werkloosheid omvat de groep officiële werklozen, de groep die niet heeft gezocht maar wel zou kunnen werken, en de groep die niet binnen twee weken aan de slag kan, maar liefst wel zou willen werken. Je kunt daar ook nog de mensen bij rekenen die deeltijdwerken en graag meer uren willen maken.”

De aanpak van werkeloosheid vraagt om fiscale oplossingen

“Als je al die mensen meetelt, heb je het over een forse groep, zeker in vergelijking met andere landen. Die reservecapaciteit zouden we moeten activeren. Wie meer wil werken, moet dat kunnen doen, zonder armoedeval. Dat vraagt om een fiscale oplossing, die helaas niet in de huidige belastingplannen voorkomt. Sterker nog: het systeem wordt almaar complexer gemaakt. Daardoor raken mensen het zicht kwijt op wat het financiële voordeel is van gaan werken of meer werken. Terwijl je dat juist heel erg eenvoudig en zichtbaar moet maken: als ik een uur meer werk, levert me dat X euro netto op. Dat motiveert. Net als mensen daadwerkelijk grip geven op hun ontwikkeling en inzetbaarheid.”

Baarsma vindt dat er nu veel te veel in silo’s en schotten wordt gedacht waardoor een leven lang leren maar niet van de grond komt. “De AOW-leeftijd gaat onherroepelijk verder omhoog, dus iedereen gaat langer werken. Dat kan niet met één opleiding of studie voorafgaand aan je werkzame leven. Op de een of andere manier heeft de term ‘een leven lang leren’ echter een negatieve klank gekregen. Het is verplichtend, het klinkt alsof je levenslang hebt en dat is niet motiverend. Misschien moeten we een prijsvraag uitschrijven voor een andere term, maar laten we vooral van sectorale collectieve opleidingsgelden komen tot individuele potjes: iedereen een eigen leerrekening, waar de overheid geld op kan storten, de werkgever en ook de werknemer zelf. Dat helpt mensen om te investeren, de kost voor de baat uit te laten gaan.”

Investeren in je toekomst

“Ook een deel van het pensioen zou je wat mij betreft onder voorwaarden voor zo’n individuele leerrekening mogen gebruiken. Het is een vorm van uitgesteld loon: je investeert in je eigen werkzekerheid en inkomen op langere termijn. Via geld of bijvoorbeeld een trekkingsrecht. Dat laatste kennen we trouwens al, maar bijna niemand weet dit. Iedereen in Nederland die werkt en de afgelopen drie jaar geen mbo-opleiding heeft gedaan, heeft recht op een bekostigde mbo-opleiding. En iedere werkende die nog geen master heeft, heeft het recht om gedurende zijn werkzame leven een traject tot en met een bekostigde master te doorlopen. Die regeling bestaat al langer, maar is vrijwel onbekend.”

“Mijn suggestie: zet dat trekkingsrecht naast het saldo in euro’s op het salarisstrookje: ‘u heeft nog recht op een bekostigde mbo-opleiding’ of ‘u heeft nog Y euro in recht op uw individuele leerrekening staan’. Iedere maand op de loonstrook: in your face. Dan krijgt het een andere waarde. Zeker als je eraan zou koppelen dat het recht eindig is. Dat is nu niet zo, maar het zou volgens mij een prima prikkel zijn. Dus als je het geld zonder goede reden in vijf jaar niet gebruikt, vervalt een deel. Dat doet pijn en dan ga je het waarschijnlijk wel inzetten. En misschien moet daar ook wel aan worden gekoppeld: als je tien jaar zelf niets aan opleiding en ontwikkeling doet en je wordt vervolgens werkloos, krijg je een lagere uitkering. Daarmee wordt een uitkering een wat ander soort recht. Volgens mij hebben we dit soort ingrepen nodig om te stimuleren dat mensen bezig blijven met hun eigen ontwikkeling en daarmee met hun werk in de toekomst. We moeten het minder problematiseren, meer verleiden, meer benadrukken dat een leven lang ontwikkelen leuk is en een welbegrepen eigenbelang.”

Baanzekerheid bestaat niet meer

Dat laatste wordt volgens Baarsma alleen maar belangrijker als gevolg van de toenemende digitalisering. “Dat belang zit in werkzekerheid. Dat is waar het uiteindelijk om gaat. Baanzekerheid die door sommigen nog wordt gekoesterd, is een mythe, simpelweg vanwege de technologische ontwikkeling. Kijk naar de financiële sector: daar neemt het aantal banen fors af, ook al groeit de economie. En het einde van die teruggang is nog niet in zicht. Ik vind dat we eerlijk moeten durven uitspreken dat baanzekerheid niet meer bestaat, voor niemand. Dat helpt om de focus te verleggen naar werkzekerheid en de paden vrij te maken voor scholing, begeleiding, talentontwikkeling, noem maar op. Allemaal gericht op duurzame inzetbaarheid, ook als die buiten de huidige werkplek ligt. Daar zullen ook werkgevers aan moeten wennen: je kunt mensen niet langer alleen maar toestaan opleidingen te volgen voor hun huidige baan of werkplek.”

“Deze tijd vraagt van werkgevers om een andere beweging, een nieuwe visie op mensen werven en mensen binden. En op hun eigen bijdrage aan de waarde die medewerkers kunnen realiseren, nu en straks. Je ziet daar ook nadrukkelijk al wel de eerste tekenen van overigens. Bedrijven zijn tegenwoordig veel meer dan voorheen met de loopbaankansen van medewerkers bezig. Gestimuleerd ook door de jongere generaties die voortdurende ontwikkeling erg belangrijk vinden en meewegen in hun besluit of ze ergens wel of niet willen werken. In dat opzicht evolueert de waarde van werk naar een plek waar je niet alleen geld verdient en mensen ontmoet, maar ook wordt aangezet om te leren. Daarmee wordt werk een nog belangrijkere gelukmakende factor.”

Barbara Baarsma, directeur kennisontwikkeling Rabobank, hoogleraar Economie aan de Universiteit van Amsterdam, kroonlid van de SER.