Tijdens deze jaarlijks terugkerende verkiezing strijden genomineerde recruiters, sourcers, aanstormende recruitmenttalenten, recruitmentmarketeers en recruitmentteams om de felbegeerde eer de meest invloedrijke van het jaar binnen hun vakgebied te worden. De vakjury roemde Emma om haar duidelijke verhaal over welk resultaat ze heeft neergezet: goede uitleg over de inzet van technologie voor opschalen & standaardiseren, zodat ze ruimte creëert voor de personal touch. Dat is immers waar het vak om draait. Kortom: slimmer omgaan met tech zodat ze ook maatwerk kan leveren. Zeker bij het werven van de jongste generatie! Haar enthousiasme werd door de jury ook benadrukt.

Emma werkt voor heel Achmea elke dag aan het talent van de toekomst: onze stagiairs. Ze werft samen met een stagiair elk jaar bijna 200 stagiairs, werkt aan meer duurzame samenwerkingsverbanden met hogescholen en universiteiten en weet ook qua zichtbaarheid echt het verschil te maken op sociale media.

Emma: “Ik vind dat de doelgroep stagiairs meer aandacht verdient binnen ons vakgebied. Ik geloof in de potentie van stagiairs en wil hen graag kansen bieden. Stagiairs moet je een fijne plek bieden waar ze kunnen groeien en zich ontwikkelen. Zo kun je ze binden aan je organisatie. Ik houd me bezig met het creëren van draagvlak voor stages binnen onze organisatie, verbind stagiairs met elkaar, bezoek stagemarkten, werf veel enthousiaste stagiairs en zorg voor de juiste matches. Dit doe ik niet alleen, maar elk seizoen (half jaar) werk ik samen met een andere stagiair, zodat ook zij het mooie recruitmentvak leren kennen. In mijn werk vind ik het ook erg belangrijk om slimmer te werken en nieuwe tech te integreren in processen. Zo worden bestaande processen soepeler en sneller en heb je meer ruimte om maatwerk te bieden of persoonlijk contact te zoeken met je kandidaten, zoals eens een handgeschreven kaartje.”

Talent van de toekomst nu al in huis halen
Stagiairs zijn hét talent van de toekomst, en daarom is het zo belangrijk om ze nu al in huis te halen. Stagiairs brengen een frisse blik, kennis van de nieuwste trends en ontwikkelingen en zetten het team weer op scherp (met kritische vragen). Door ze een uitdagende meewerk- of afstudeerstage te bieden, kunnen ze al kennis maken met de organisatie en zijn daardoor voorbereid op de toekomst. Bij Achmea proberen we stagiairs na hun stage zoveel mogelijk te behouden, om mooie loopbanen te kunnen realiseren en de krapte op de arbeidsmarkt een beetje tegen te gaan. Zo geven we talent de ruimte om zich te ontwikkelen, dat vinden we belangrijk én noodzakelijk. Emma: “Goede stageplekken zijn schaars, en daarom is het zo ongelooflijk belangrijk om kwalitatieve stageplekken te faciliteren voor het talent van de toekomst!” 

Modern werkgeverschap gaat niet zozeer over geld, maar vooral over ‘zachte’ aspecten
Opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat werkgevers het vaakst kiezen voor de wat zachtere instrumenten om modern werkgeverschap te definiëren. De meest gekozen optie is de balans tussen werk en privé, gevolgd door een actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid en eigen regie onder werknemers.

Werkgevers zien opleidingen (nog) niet als instrument om duurzame inzetbaarheid te vergroten
Opleidingsfaciliteiten spelen verrassend genoeg een zeer beperkte rol in het modern werkgeverschap, terwijl de overheid juist hierop wil inzetten en wetenschappelijke literatuur aantoont dat dit erg effectief is.

De meerderheid van de werkgevers heeft nog geen voorkeur tussen een van beide toekomstige pensioenregelingen
De meerderheid van de werkgevers weet nog niet welk van beide toekomstige pensioenregelingen ze kiezen. Indien ze wel hebben gekozen,  dan beide nieuwe regelingen even vaak. Wat opvalt is dat de meerderheid van werkgevers die kiezen voor een solidair contract participeren in een verplicht Bedrijfstakpensioenfonds. Dat valt op omdat die werkgevers zelf die keuze niet kunnen maken.

Webinar Modern werkgeverschap en pensioen
Tijdens een onlangs gehouden webinar werd het onderzoeksrapport “Modern werkgeverschap en pensioen” overhandigd aan Wouter Koolmees. Als kartrekker van het nieuwe pensioenakkoord ging hij hierover in gesprek met de tafelgasten. Behalve over duurzame inzetbaarheid werd ook gesproken over de keuze door werkgevers voor de pensioenregeling in het nieuwe pensioenstelsel. Hoe kijken zij naar de pensioenstelselwijziging? En heeft die wijziging impact op het gevoerde HR-beleid?

“Naast een aantal interessante inzichten, is dit onderzoek goed voor de bewustwording bij veel werkgevers.
Zij moeten echt keuzes gaan maken en aan de slag met het pensioenakkoord.” 
Wouter Koolmees

Samenwerking tussen Achmea, Netspar, Universiteit Maastricht & AWVN
Voor het onderzoek vulden ruim 120 grootzakelijk bestuurders het survey onderzoek in en gingen we persoonlijk in gesprek met een groot aantal werkgevers. Dit rapport en de diepte-interviews zijn tot stand gekomen met medewerking van dr. Raymond Montizaan en prof.  dr. Bas Werker verbonden aan Netspar. Daarnaast deelden we ook ervaringen met Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) als expert op werkgevergebied.

Lees meer en download het volledige onderzoeksrapport op: www.achmea.nl/modern-werkgeverschap-en-pensioen. Hier kunt u tevens het webinar terugkijken.  Zie ook het artikel ‘Onderzoek naar modern werkgeverschap en pensioen’ als download bij dit bericht.

Jacques van den Broek is CEO bij Randstad. Het bedrijf is wereldwijd nummer 1 in uitzendwerk en hr-diensten en heeft 38.000 medewerkers. De omzet bedroeg in 2019 € 23,7 miljard.

“Thuiswerken werd van het ene op het andere moment de norm. Gelukkig was Randstad goed voorbereid. We deden al veel op afstand en binnen drie dagen kon iedereen volledig thuis aan het werk. Het grootste winstpunt is dat we ontdekten wat er allemaal nog meer en wél kan. Zo sloten wij het eerste kwartaal vorig jaar financieel af zonder dat er iemand op kantoor aanwezig was. Iets wat ik niet voor mogelijk had gehouden. Er waren ook uitdagingen. Zo raakten bij de corona-uitbraak 150.000 uitzendkrachten hun baan kwijt. Dat was een groot verlies, maar een paar maanden later was het grootste deel gelukkig weer aan het werk. Wij ondersteunden met online trainingen en waar nodig met protocollen voor een veilige werkplek.

Daarnaast konden we niet op bezoek, samen een kopje koffie drinken. Toch heb ik nog nooit zoveel contact gehad met medewerkers én klanten als tijdens het gedwongen thuiswerken. Via quizzen, virtuele borrels en onze radiozender proberen we de lol en moed erin te houden. Het online contact is zo bijna een nieuw ritueel geworden dat ook na Covid-19 zal blijven bestaan. Die instelling proberen we ook mee te geven aan onze klanten. We openden een platform waarop we services aanbieden rondom digitaal interviewen, testen en het managen van teams. De digitalisering van hr-processen kwam bij onze klanten en in de wereld om ons heen in een stroomversnelling. Werkgevers die denken dat ze alles op de oude manier kunnen regelen, gaan achter het net vissen. Als je thuiswerkt, is de drempel om over te stappen naar een ander bedrijf tenslotte veel lager. In de toekomst is de werknemer in the lead, daar moet je als werkgever mee kunnen omgaan.”

Cees van ’t Hullenaar is executive festivaldirecteur bij International Documentary Festival Amsterdam (IDFA), een Nederlands documentairefestival met dertig vaste medewerkers en zestig zzp’ers in het festivalseizoen. De omzet bedraagt € 7,5 miljoen.

“Het grote probleem voor IDFA was de voortdurende onzekerheid over wat wel en niet mocht. We moesten continu schakelen en tot een maand voor het festival, dat elk jaar in november plaatsvindt, wisten we niet waar we aan toe waren. Uiteindelijk organiseerden we in een jaar tijd het hybride IDFA-festival, iets waar we normaal vier jaar over zouden doen. Een handjevol publiek mocht de zalen in en de rest bekeek de documentaires online. In het algemeen was deze opzet heel succesvol, dus de hybride vorm zetten we door. Ons team werd door de coronapandemie in het diepe gegooid. De druk van buitenaf was groot, want we zijn het belangrijkste documentairefestival ter wereld en iedereen keek mee. Bovendien was er geen tijd om nieuwe skills aan te leren. Ik werk al 27 jaar voor IDFA, wij vonden destijds het wiel uit.Dat gevoel van pionieren was nu weer sterk terug. Dat is heel mooi, helemaal als het uiteindelijk ook lukt. Ook de internationale samenwerking is enorm toegenomen. Normaal reizen we veel over de hele wereld, nu ontmoeten festivals en makers elkaar online.

In aanloop naar het festival groeit de organisatie van dertig naar negentig medewerkers. Die moesten ‘vroeger’ allemaal een werkplek in ons kantoor krijgen, maar het afgelopen jaar is gebleken dat het aantal vierkante meters in ons pand er niet zo gek veel toe doet. Al blijven we natuurlijk een creatief bedrijf. Voor organiserende taken is thuiswerken efficiënt, maar voor het creatieve proces is het soms ook nodig om ‘nutteloze’gesprekken te voeren. Dat lukt niet via een beeldscherm. Het kantoor zal daarom een plek blijven waar we samenkomen, brainstormen en creatief kunnen zijn.”

Elly Ploumen is Group HR Director bij Achmea. Als een van de grootste financiële dienstverleners van Nederland heeft Achmea ruim 16.000 fte's en een operationeel resultaat van € 630 miljoen (2020).

“Je moet daar werken waar je dat het beste kunt doen. Dit was al in 2019 onze visie op de toekomst van werken. In de praktijk betekent dit dat medewerkers zowel thuis als op kantoor werken, afhankelijk van hun werkzaamheden. Niemand had kunnen bedenken dat een jaar later bijna 98 procent van onze medewerkers volledig thuiswerkte. Het thuiswerken blijkt voor velen efficiënt en je ziet dat collega’s elkaar op een andere manier leren kennen. Je kijkt tijdens een videocall zo bij iemand de kamer in, waardoor je makkelijker in gesprek raakt. De situatie wierp ook nieuwe vraagstukken op. Aanvankelijk heel praktisch: beschikken medewerkers over de benodigde spullen? Hoe ondersteunen we ouders die thuisonderwijs moeten geven? En belangrijk: hoe bewaken we de privé-werkbalans? De productiviteit lijdt namelijk niet onder Covid-19, medewerkers werken eerder te hard. Met behulp van steekproeven houden we de vinger aan de pols. Hoe gaat het met ze, waar is behoefte aan? Daar spelen we vervolgens op in. Er zijn ook meer structurele vragen.

Hoe brengen we het DNA van het bedrijf over op nieuwe medewerkers? Hoe bewaken we de teamspirit en het gemeenschapsgevoel? En hoe kunnen we creativiteit stimuleren? In pilotteams bedenken en testen we oplossingen voor dit soort vraagstukken, want ook na Covid-19 blijven we deels thuiswerken. Bijna tachtig procent van onze medewerkers wil dit ook. Daarnaast gebruiken we deze periode om onze werkomgeving verder aan te passen: activiteitgebaseerd werken, waarbij het kantoor als ontmoetingsplek dient. We onderzoeken hoe we onze kantoren nog meer als ‘clubhuis’ kunnen inrichten. Met minder werkplekken voor geconcentreerd werken en meer ruimtes waar collega’s op informele, creatieve wijze kunnen samenkomen.”

Dit is een artikel uit Dit is Achmea 
tekst Patty Sjerps
beeld Frank Ruiter